餐饮企业招聘的问题(一)

       很久没写文章了,大约已经有一年多的时间了,这段是在一直在餐饮公司,写餐饮企业招聘的问题也是想和众多餐饮公司老板或者HR交流一下餐饮公司目前招聘当中存在的某些问题进行探讨。

      我本人现在在一家快餐直营连锁企业做HR,属于小微企业,也就四家店面,算不上大型公司,小型公司都有一个特点,就是从事HR工作的同僚基本都是一手抓,没有合适的分工,这样虽然可以使我们能力快速得到提升,但是最大的坏处就是什么都会,什么都不精通。无论HR还是其他任何岗位,包括我们店面厨师以及前厅的人员,都有两条发展的路线,一条是专家线,一条是管理线,无论是哪条都有一个前提,至少有一项技能是很厉害的。这就要靠我们HR平常在工作中找出问题,在学习中积累理论,在到中作中去实践,如此往复,打造属于自己的专属技能。

       因为讲的是招聘问题,也是目前对很多公司非常重要的,同时我接触到的很多HRM,HRD,50%以上都是从招聘开始的,所以开始谈招聘的时候我也想谈一下HR发展的路径的问题。

       首先我们要讲一下HR的角色定位,我问过许多同行,答案不一,但大致都集中在几个方便:降低企业人力成本,降低企业运营成本,招聘优秀人员,做好后勤部长,调整公司制度,调整内部绩效考核机制等。我的上一份工作是管理培训的公司,人力主要工作也集中在后勤保障方面和人员招聘、培训方面。即使做的很好,但仍然会出现一些问题,老板对人力不够重视,部门经理认为人力部门存在性极低没必要那么多人员,员工这边认为人力部门就是打杂的。和公司的营销总监聊天的时候他就说过,他们这么多人,把工资给我,我能给他们全做了(当时我不在人力部门在运营部门)。很多HR也说,为什么我做了那么多,老板觉得我们不重要,其他部门主管看不上,员工认为可有可无,而且有的公司财务直接兼职人力,没有另招HR。主要原因是我们本身角色定位出现了偏差(部门的角色定位决定了所在公司的重要程度)。我看过很多企业把人力资源的一部分工作比作政委(不单指军队政委类的角色)的角色,全部的HR角色更适合组织部部长的角色。

         那么我们HR的工作就可以分为两大块,一个是实现组织业绩的提升,当然实现也是提升不是说让HR去做业绩,而是我们第一步要把公司的业务模块了解清楚,我从事HR的时候有一个观点,一个没有从事过销售的HR是不完美的,一个不了解公司业务体系的HR是不全面的,我们在给企业招聘,做绩效考核,做培训等,是无法切合真正的需求的。我所说的了解,不是单纯的了解,而是做过,真正的去做过这些岗位且做的很好,有些公司把不适合做某些敢为的人员,尤其是业务线的人员调整到HR岗位。销售和HR有一个共同点是都是在“卖自己”,销售的客户很大一部分都是相近的 人,吸引力法则也说明,什么样的人吸引什么样的人进来,所以一个优秀的HR他有非常大的可能就是他也会成为一个优秀的业务人员,至少他有优秀业务人员带有的气质。这样从招聘这个源头就可以慧眼识珠的招聘进优秀的人才,在组织绩效改革,制度完善,培训考核时期能够紧抓业务体系核心问题,快速,准确的预判问题,发现问题,定位问题,解决问题。从而提高组织的整体业绩,自己的能力以及职位也可以快速的提升。

         第二个就是可以为组织提升核心竞争力,上文也提到了,组织在运营过程中难免会遇到这样,那样的问题,那么HR(M或者D)因为对组织七个体系(理念体系、目标体系、职权体系、业务体系、考核体系、报酬激励体系、沟通体系)的了解,完全可以快速高效的解决,并且想成为HRD的人员可以尝试预判企业所存在的问题。组织核心竞争力的提升后面专门开一个篇幅来介绍,目前只是先说一下。

        今天先写这,还有其他事情要做了。

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