一，古代王朝发展的周期律
1，在古今中外国内外企事业的机构改革实践中，都存在机构越改越大，越改官僚作风越严重，人浮于事，机构臃肿，最后不得不到动手术震荡改革的时候。
这里面说得最透彻的是黄炎培提到的中国古代王朝中兴的周期律：抗战胜利后，黄炎培在延安曾谈到这个问题，他说：“……真所谓‘其兴也勃焉’，‘其亡也忽焉’，一人，一家，一团体，一地方，乃至一国，不少单位都没有跳出这周期率的支配力。大凡初时聚精会神，没有一事不用心，没有一人不卖力，也许那时艰难困苦，只有从万死中觅取一生。既而环境渐渐好转了，精神也就渐渐放下了，……控制力不免趋于薄弱了。一部历史‘政怠宦成’的也有，‘人亡政息’的也有，‘求荣取辱’的也有。总之没有能跳出这周期率。”
《三国演义》开篇有句话“凡天下大事，分久必合，合久必分”。宏观地看，中国历史一直呈现出建立、发展、鼎盛、崩坏和重建、发展……这样的循环怪圈。对这样的现象，称为“黄炎培周期率”。
2，古代封建王朝因为制度建设缺失，没有把权利关进制度笼子的政治体系设计，所以古代王朝乃家天下，根本不可能跳出封建王朝发展的周期律。
因为是家天下，祖宗之法不可违。所以不合时宜的规矩越积累越多，就像人大脑细胞中的废物蛋白积累一样越积越厚，最后把大脑通道堵塞，让人机体不能正常发挥作用丧失功能。
有的时候，遇到自然灾难或者人祸，天下大乱，依赖一些治世之能臣有可能实现革除旧弊的短暂中兴。但是，始终跳不出这样周而复始的周期律怪圈。
王朝权力的争夺有皇帝和宰相权力的争夺，更有外戚和宦官围绕皇权的争夺，其中夹杂着权臣颠覆的可能。在权力的争夺和交接过程中，往往伴随血淋淋的政变之后的人事更替。
黄仁宇在《万历十五年》中总结认为制度的缺失是关键因素。张居正用向皇帝告密的方式，联合宦官冯保，扳倒首辅高拱，然后自己成为首辅；张居正死后，也是高拱的著作成为张居正定罪的重要依据；这里面，皇上永远没有错，生杀大权始终在皇上。而即使权力大者如张居正，即使面对乳臭未干的几岁龄童，也必须三跪九叩，尊为天人，不敢逾越半步。这样沉重的道德设计，让皇帝和皇权成为中心，人人只想得到皇权的半点欢颜而分一杯羹，哪里敢想到用制度来约束皇权。这样的传统思维，遇上明君就叫幸运；遇上昏君，就算倒霉，只好等待下一位明君出世。
实际上是用道德和祖宗家法治国，还是用法律治国，是政治制度设计的分水岭。用道德高地和家天下祖宗家法来约束要求众生，其规则是不确定的，是不成文的，也就是不稳定的。因为大众心理会随着时代的变迁而变化，所谓人心易变。而用法律来约束作为基本出发点，则是条文的，稳定的。
以德治国要求人人必须以圣人的道德高标准严格要求自己，是“取法乎上，得乎中”，希望至少得到好人；实际上，由于缺乏违法道德以后的惩处机制，和预先约束机制，往往一人破坏而众人无法制止；由于犯错得利得不到惩处，众人效仿，因此道德亦大坏。
而依法治国，则是由于先设置法律底线，只要不违法，就是好公民，是一个最低标准。只要违法，必得严惩。因此执行规范之后，得到的往往是符合法律底线的公民。久而久之，社会的道德标准，亦不断提高。
古代的所谓法制，因为刑不上大夫，皇权更是不受约束，因此没有真正的普遍适用的法律，因此王朝兴衰体现周期律也就是必然。
二，机构自我演化会越来越大，效能越来越低下：称为官场病的帕金森定律
1，帕金森定律(Parkinson's Law)是官僚主义现象的一种别称，也可称之为"官场病"、"组织麻痹病"或者"大企业病"，源于英国著名历史学家诺斯古德·帕金森1958年出版的《帕金森定律》一书的标题。
帕金森定律常常被人们转载传诵，用来解释官场的形形色色。帕金森在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果:一个不称职的官员，可能有三条出路，第一是申请退职，把位子让给能干的人;第二是让一位能干的人来协助自己工作;第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。
这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权利;第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手;看来只有第三条路最适宜。于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令，他们不会对自己的权利构成威胁。两个助手既然无能，他们就上行下效，再为自己找两个更加无能的助手。
如此类推，就形成了一个机构臃肿，人浮于事，相互扯皮，效率低下的领导体系。 帕金森得出结论:在行政管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率会越来越低下。
2，机构的系统性特点
机构作为一个系统，具有系统的三个基本特点：一是弹性，二是层级，三是自组织。
①每个系统都需要弹性，弹性是指在遇到外力冲击系统恢复的能力。任何系统不是孤立的，都会受到环境的影响和外力的冲击。如果没有弹性，受到外力冲击之后，不具有恢复原状的能力，那么，这个系统就不能良好生存。
随着机构越来越大，帕金森定律开始发挥作用，机构越来越臃肿和僵硬，机构的弹性应变能力越来越差。
企业机构的弹性应变能力差，在瞬息万变的市场冲击下可以倒闭；政府机关、事业单位应变能力差，就会不适用时代和社会需要。
②只要有系统，为了效率就需要有层级。但是，机构的层级如果越来越多，就会导致信息不畅，效率低下。
有些新的创业机构开始扁平化管理，减少行政层级，就是为了提高运行效率和执行力。当事业慢慢做大，人员越来越多，机构不得不增加管理层级，向着臃肿的方向发展。
③每个机构都会存在民间的自组织。
自组织往往二三个人可以结成兴趣联盟，八卦组合。自组织可以成为机构的正能量，也可以成为机构散布谣言、不作为的负能量。
3，机构的行政扩权冲动
为什么机构会越来越大？因为无论是老机构，还是新成立的机构，都会有行政扩权的冲动。
成立了一个机构，为了显示存在，一定要用行动来刷存在感。因此，机构需要做的事情，不会因为改革流程就会减少，一定会越来越多，最后都是不堪重负。
三，机构帕金森定律的缓解之道
大机构病需要改革来治，需要动手术。为了避免动完手术之后复发，需要从制度设计入手解决或者缓解帕金森定律造成的影响。
1，建立能进能出的人才管理通道
现在为什么许多事业单位人浮于事，不干活，单位还管不了？就是用人单位在解聘职工方面没有自主权。也没有一个解聘职工的社会氛围环境，因为事业单位编制的隐含福利，导致解聘事业单位的职工难上加难。
现在提倡事业单位改革绩效薪酬制度，但是大多数单位还是没有实际执行。导致30%绩效本来应该按劳分配，也是平均分配。
一些企业单位执行较好，用经济手段来刺激员工的工作积极性，奖优罚劣。
如何激活3000多万事业单位职工的工作？恐怕需要向用人机制符合人才市场规律的企业学习，再兼顾一些社会人才规律。
2，建立机构的人才培养机制
帕金森定律的另一个现象是，武大郎开店，只选比自己矮的。
一些单位在用人上，不是唯才是举，注重实绩，而是看与领导人自己的远近亲疏。
最后胜出的往往不一定是人才，而最大可能是在领导身边的人近水楼台先得月。
破解的办法是把机构的人才培养当作机构领导人的业绩，上级来进行反馈和考核。
不过，由于人才衡量的尺子不好确定，管用不管用很难说。
3，把建立创新学习型的机构当作机构发展的目标
打破机构臃肿，固步自封僵化的另一条路径就是把建立创新学习型机构当作机构发展的目标。
创新学习型机构需要创造创新学习的土壤环境和氛围，这在一定程度上可以保持机构带有初期创业团队那种夙兴夜寐的创业状态。
长期保持这种创新机构的状态，能够让机构保持活力，避免随发展陷入帕金森定律的陷阱。
4，对机构监督到位
机构成立有职能，有赋权。是不是履职到位？是不是符合社会和经济发展需要？
有效的评估反馈，和系统上下内外和社会各方的有效监督非常重要。
缺乏了制度性的监督，机构在自我惯性发展的轨道上就会落入帕金森定律的陷阱。
5，正视机构改革中的问题，以问题和目标为导向，敢啃硬骨头，与时俱进，营造符合时代和社会现实的创新型、服务型机构
机构膨胀、效率低下，与机构改革、建设高效能适应市场和社会发展的机构，需要以不断自我革命勇气，正视机构发展演化规律，以问题为导向，向着克服帕金森定律陷阱，不断探索前行。