选择，不完全就是断舍离（一）

选择是一种生活方式，也是一种态度。

断舍离是一种生活方式，也是一种态度。

选择和断舍离是对孪生兄弟，选择的同时也面临断舍离。我们的生活和工作中，一直就在做选择，只是有些选择短暂的连自己都没有察觉，而那些关系到生活和工作，不得不花时间认真对待的选择才通常被我们重视，而这样的过程才被认为是选择。我们做选择时，是随波逐流还是特立独行呢？我个人观点是，成事的人不甘流俗。

第一，选择人才，看其志向

国企重视人才，外企珍视人才，私企珍重人才。这是我在多家公司工作后得出的结论。之前我一直以求职者的身份向外抛售自己，直到我现在以管理者的身份开始选择人才。

公司经营越来越有一种进退维谷的感觉，退一步很容易，但之前的种种努力全废了，这一步断然不可取。可上升一步似乎也挺难，改变经营策略，引进经营人才成为当下最紧要的事情，环视周围这些人，基本都属于被动型，主动性谋略性专业型人才变得奇货可居。

曾国藩有一句话：“人才高下，视其志趣。”这个人到底是不是人才，不看智商和情商，也不按现在市场流行的角度去观察，主要看他的志趣。

志趣高的人才是怎么样的？“良禽择木而栖，贤臣择主而事。”只有优秀的禽鸟会选择理想的树木作为自己栖息的地方，优秀的人才应该选择能发挥自己才能的好单位和善用自己的好领导。这应该是对人才志向不二的鉴定方法，抛开那些怀才不遇的，处江湖之远的，真正的人才都是需要一个平台来证明自己的。

看人才，到底是看智商还是情商，如果都不是，看什么？曾国藩已经给出答案——视其志趣。估计在曾国藩那个年代也没有现在流行的智商情商说法，而统一以志趣而论，这也是区分俗人还是脱俗的人一个很好的试金石。如果是俗人，他会越来越差，哪怕智商情商都很高。而现代社会，一个公司里手握重权但格调低下的领导会给公司带来灾难性的后果，但如果智商情商一般，可志趣很高，不愿意流俗，他也能每天进步一点点。

表面看选择人才，要看一个人的志向，可志向是一个人的努力的方向，而努力的方向还是要看是否与公司的经营理念相适应，或者能够把现有经营理念提升到一定的高度，或者带来一种全新的理念迅速打开局面，这样的人才才是“良禽”，而检验一个人是否具备上述三条的标准是什么？时间，对的，是时间！

引进人才的同时面临现有人员机构的调整，这个工作很具体也很容易得罪人，挺残忍，这些员工在公司里工作好几年了，没有功劳也有苦劳，没有苦劳也有疲劳，就这样让一个人离开或者降低其收入变相赶人走，有些“飞鸟尽，良弓藏，狡兔死，走狗烹”的意思，别忘记山不转水还要转，做人留一线，日后好相见。

“好的人才一个顶几个！”这句话忘记是谁给我说的，再次想起来足够猛醒。到底是公司的未来重要还是一个老实无用的人重要，你还想未来几年后企业也和今天一样困难吗？

做选择不是做判断，不是非红既黑那么简单，是取舍过程，一面是公司未来的利益，一面是公司内部合理体面的调整，既不得罪人，又不招人恨，这可能吗？利益面前，平衡肯定会被打破，要做出有利的选择，否则不如维持现状，这又是万万不可的，那既然要选择，就会有牺牲，要今天还是明天呢？

方案一，在选择面前，精心思考，以公司大局为重，不以个人得失为重。好处是显而易见的，人才引入活跃了企业文化，丰富了办公室生活，最重要的利润增长会更快些。缺点是要个适应过程，人才融入公司的磨合期过程或长或短。

方案二，面对选择，以公司大局为重，既要留住人才，又不得罪旧人，拿捏不准，取舍困难，急欲找人给自己出主意。好处是你可以获得多个建议，处理的更圆滑，缺点是建议太多，不知道哪种更合理。

两种方案面对选择，如果暂不考虑以后，人才观察，旧人留用，运用鲶鱼效应。最佳结果是人才实施新的经营管理方案会触犯旧人利益，有些人吃不消而自行走人，这样你不担骂名而轻松达到目的。怕就怕在实施新的经营管理方案后，没有人自动离开，而财务负担加重，这样做表面得到大家拥护，可与公司发展的初衷相违背，弊端马上就会体现，人才尚未证明自己，旧人看眼色行事，或许情况更糟。