【产品管理小事】| 管理好一个团队先正三观

一个公司的企业文化会给员工带来很大的职业观影响， 作为一个团队管理者，你的态度和行为是在给下属树立榜样，因此中层管理者的管理理念会影响到整个团队的员工，特别是初入社会的员工，他们的职业习惯往往会因为上级的品德和观念影响深远。

经常时不时有朋友问我遇到产品运营技术之间沟通不畅的时候该怎么办？我也针对具体的问题给出自己的一些建议和解决方法。自己经常感觉好像管理的内容有很多要说，但是却好像有点乱无章法 无从说起。因此每次想好好总结一下却感觉不知道该怎么梳理出来。最近看了一篇文章，是宁白衣产品总监总结的管理团队的三观，给了笔者一些灵感，结合宁老师的观点加入自己对管理的一些认知写了下面的内容，关于宁白衣老师的原文，请点击这里查看。

中高层管理团队需要建立3个方向的观念体系，即让员工知道做什么，为什么，怎么做。

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事业观-建立群体的事业目标-做什么

通俗一点讲是公司的目标是什么？我们中层管理着需要做什么？

中层管理者需要解读公司现在目标愿景，让员工了解公司的方向方针，知道自己的大目标在哪里，自己做的工作的意义是什么。

记得曾经读到过一个案例，说有公司即使员工座位不够，都还保留很宽敞给员工休息喝茶使用的沙发休息区域，有些人觉得这会很浪费空间。后来经过验证，员工在工作中的沟通不顺，工作埋怨，以及对现在的工作内容方向迷茫，经常可以在休息区域得到解决或者释放压力后，可以更好的提高工作效率。 因为普通员工可以在休息时候中高层领导拉家常一样描述现在遇到的问题，描述自己正在研究的问题，中层高层也可以倾听员工的声音，和员工们关系变得不紧张更融洽，并且某些感兴趣的爱好或许碰巧是公司以后发展方向，中高层可以第一时间考虑到该员工让其发挥更多的作用。另外如果员工对公司现在的方向和目标不理解，中高层也可以在休闲的时间更加轻松的方式阐述公司的发展方向会更容易被员工理解和接受。

笔者经常利用工作之余和自己部门和其他部门的员工交流公司现在的发展方向和目标，或者利用一些课余的学习会议，结合现实讲述公司现状讲以及公司的举措目的，并且在每次需求宣讲时会讲述为什么要去做这些功能的原因，为的是让大家更能了解现在公司的愿景，让大家知道现在往什么方向行驶，也更好的理解现在做的基础工作的意义。

企业目标高于个体追求的群体目标，管理者就是把事业的目标解读出来，分享给其他员工，帮助大家从认知到认同，形成统一的事业观和使命观。

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价值观-帮助个人建立认知-为什么

具体来说是结合公司事业和个人方向，让每个员工知道为什么每个人和企业的利益的关系，这样每个人才有动力和追求。

这个过程就是将大的目标分解成小的目标，即就是大的事业分解成了个人事业，依据大的目标，员工能成就自己什么目标，让员工看到的以后能成为什么样的人，能获取到什么样的成绩。

只有将团队每个人的价值观具象化，才能让每个人知道自己努力的方向是正确的，自己现在的基本工作是有意义的，在这个团队工作是有价值的，努力后获得的东西是自己需要的，这样才能进一步认同团队和群体事业目标。

管理中层应该针对每个团队成员情况解读核心需求和次要需求，充分了解该员工的，找到清晰培养员工的路径。比如根据下面不同员工的诉求就需要有不同的管理措施。

实习生／初入员工

• 工作留用 =》多安排一些了解业务工作，让员工深入了解公司业务和环境，让他们有一种主人翁意识。

• 成长学习=》安排必要的团队学习或者有专门的导师制度。

• 工资增加=》结合公司情况，严守公司工资体系制度，错开工资提升的人数，以及注重其他奖励时机，找出新人中的标杆人物作为新人的学习努力方向。

老员工

• 职位晋升=》合理授权工作决策，适时锻炼独立的解决问题能力和管理部分小团队能力，根据公司发展方向拓展更多的业务提供职务晋升机会。

• 工资增加=》结合公司情况，根据管理能力和解决问题能力严守公司工资体系制度，适当肯定老员工的专业性和贡献。

增加工资 是每个员工都想要的诉求。每个公司应该需要有一套合适的工资体系，股权制度，晋升制度。因此与员工正确解释公司工资体系以及晋升制度，对安抚员工急切的加薪升职期望有重要作用。

另外公司的现行状况与公司采取的应对措施，和解决问题的决心和执行力对员工工作迷茫有很大的振奋作用。

有很多情况，员工由开始的积极向上到后来的散漫没有斗志问题还是出在对公司的目标不了解，也没有和自身的发展利益捆绑在一起上。公司存在经营不善，目标缺失，方向混乱的时候，员工也会因此没有斗志和工作散漫。因此不要一昧的怪罪到员工工作散漫问题，更多的是从公司利益捆绑到个人利益来看待。

也有部分员工无所谓公司利益，不关心公司业务，只想混现在安稳工作，不积极不主动，也不是特别按时完成，需要反复催促，这种员工需要早期沟通，避免影响其他员工。

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工作观-找到做事的方式和方法-怎么做

很多工作1-2年的员工认真了解公司的发展愿景，也愿意和公司的利益捆绑在一起，但是不知道怎么处理好和其他部门的关系以及不知道什么是自己该做的和不该做的。因此上司或者管理者的正确的做事方法将影响初入员工的职业素养。

笔者比较庆幸地是初入工作就是在500强的日企，日企的公司管理起步比国内早，流程制度很完善，因此日本企业还是有很多优秀的职业观值得我们学习。就笔者而言，这些年觉得日企较国内很多企业有以下几点更好的工作职业观念。

1）守时
严格恪守自己的诺言，包括承诺提出的日程计划，在日本守时是一项很基本的道德素养，小到平时约会时间，到电车准时到以秒计算。为什么会守时，更多是因为日本人有不愿意麻烦其他人的一种习惯，认为迟到会影响其他人的计划，导致给其他人带来了很大的不方便。如果确实发生技术问题或者其他重大原因导致延期，需要提前预估和预知所有人，让其他人有心理准备。

2）诚信
因为守时，所以才会有更好的诚信。当然诚信不仅仅是守时，还有做到诚实，比如测试没有完成，胡乱说自己已经完成，结果后面发现很多简单bug出来后，是因为没有测试完全，这种问题可能引起上级或者客人的不信任，轻者可能后续工作通过更严格的手段进行检验比如做一个checkList每项逐一花费更多时间检查，重者则直接不再予以合作。这就是日本维持信任价值观。日本因撒谎导致诚信不好的成本相比国内要高很多。一个谎言好说，但是需要后续一千个谎言去掩盖。国内太多的企业（可能不仅仅是企业），都或多或少存在夸大虚词，模糊界限等非诚信的操作手段，国内因为没有因为你夸大虚词而对你有更多的惩罚或者说不再合作，因此成本很低，但是也导致了一些浮躁的企业烂账，虚假经营假象。 因此合适的（非夸大虚词）表明自己的优点，不逃避和掩盖自己的缺点和问题，这是国企从日企应该学习的一个很重要的地方。

3）责任
了解每个事情责任的重大性，无论是普通的文档撰写还是门店的业务员服务工作，都需要满怀让客户满意的心态，而不是为了过程而只是完成。在日本如果有写的不好或者做的不好的地方，客户一旦不满意，问责的制度比较严厉，因此日企员工也承受比较大的心理压力。
怎么去判断工作事情正确与否，需要职业观念为准绳来衡量。理解团队的分工和组织架构，理解内外部协作合规流程，明确工作范围和职责，确认工作的问责机制。

• 比如 有些员工认为自己在的工作项目中自己做完移交到下一个人就算完成，但是下一个交接者是否正确理解你传达过来的信息呢？比如文档不清晰，只有自己写的人理解，所以需要你主动跟进，解决信息不对称点都是你工作的范围。--这是以责任为准绳。​

• 比如有朋友说，他们公司要探索一个模式，公司老板要求产品从简，运营先行，结果效果不是很好，老板需要运营和产品给出建议和方案，运营人员和某技术人员一起伪造假的用户体验耍锅给产品，说全部是产品设计不够好的问题。这时身为产品该怎么办呢？先解决问题，再确认问责。甩锅这个问题无论是大小企业都会存在，每个人都为了明哲保身和自身利益可能会作出一些损人利己的举措。这时产品需要好好调查效果不好的原因，主动确认问题点（如果是因为产品不够好的问题导致，当然可能是被运营夸大其词），并且开诚布公做到有理有据地指明产品问题，运营问题，技术问题，还有改进方向。让大家知道整个工作的客观问题和解决方案，而非夸大虚词背锅。--这是以诚信和责任（问责）为准绳。

• 比如公司有个项目功能要完成，结果技术人员说要花费太多时间同时看产品需求文档和看UI设计图以及标注信息，导致项目拖延，后续功能没有进展。终究其原因其实员工不是所有时间都有投入工作，有部分员工大部分时间自己学习，游戏，看网页。因此在管理者需要在进展不顺利的时候，及时发现项目进展情况以及每个员工的工作状态，比如工作时间和学习时间应该合理分配，由技术管理者和技术人员共同协商一天时间早上允许自我学习1小时（满足员工自我学习的需求），其余时间必须投入工作。另外也需要产品找出更合理的方式节约看设计书的时间，比如使用Sketch等文件设计。--这是以守时和责任为准绳。

还有很多案例就不一一列举，一个团队的向心力和向上的氛围关键在于管理者是否有正确的观念和准绳，管理者的素养以身作则地影响整个团队，共同成长。