酒店如何招人才？酒店如何留住优秀人才？
近日，在四川某市，一家酒店的投资方与全权托管该酒店的某酒店管理公司发生了一些不愉快。这家酒店自开业以来，管理公司已经派了好几位总经理过来，但都没有达到投资方所期望的像该酒店管理公司旗舰店那样的盈利能力，每年还要按照合同支付给管理公司一笔数目不小的管理费。这让投资方很恼火，他们一方面责怪管理公司派出的高管团队不 给力 ，另一方面也感慨 良将难寻 。
事实上，有许多因素决定着酒店的经营业绩。除了管理是否有效，还有酒店自身的地理位置、硬件水平、当地市场条件、管理公司的营销和预订系统支持等因素。然而，在现实中，当酒店的业绩不尽如人意时，签订委托管理合同的业主往往会第一个对管理公司派来的总经理生气。
俗话说，一个士兵有一个窝，另一个士兵有一个窝。不言而喻，酒店总经理对酒店的运营有多重要。随着近年来新开酒店数量的增加，酒店业对高端管理人才的需求也迅速增加。一些酒店管理公司(集团)坦承，随着项目承包越来越多，董事以上高级管理人才的数量和质量已经成为制约酒店集团扩张和发展的重要因素。目前，酒店业必须面对这样一个事实:酒店的增加速度已经超过了高级管理人才的培养和成长速度。
1、行业扩容， 良将 紧缺
在过去的几年里，由于房地产业的快速发展，全国新建酒店的数量激增。目前，几乎所有国际知名酒店品牌集团都将中国视为一个重要的扩张市场，许多国际品牌酒店集团都声称，他们在中国接手的项目的增长率不是世界第一就是第二。近年来本土品牌酒店管理公司的扩张速度也不低。如果新酒店以这种速度建造和开业，酒店管理人员的培训肯定跟不上。美国酒店协会教育学院大中华区经理李明告诉记者。
今年7月，在江苏昆山举行的第十三届中国酒店集团发展论坛上，发布了《2015年中国酒店集团(管理公司)发展报告》(以下简称《报告》)。报告调查了统计数据中包括的44家当地酒店集团的品牌支持因素，其中人力资源因素排名第一。
具备基本操作技能的基层员工可以很快得到培训，但酒店总经理的培训时间不是三年或五年。优秀的酒店总经理不仅需要良好的教育水平和专业知识，还需要领导团队达到预定目标的领导素质、较强的管理和适应性、良好的沟通、沟通和人际交往能力、敏锐的市场洞察力和创业精神等。这些能力只有在长期的专业经验和经验积累之后才能实现。没有捷径或快速。当李明说。
2、新的时期，新的挑战
那么，该行业能做些什么来突破对高管的培训呢？
校园是人才培养的摇篮。目前，在当地酒店集团中，具有酒店管理及相应专业背景的总经理占60%，部门主管占55%，部门经理占47%。从所学专业的比例来看，旅游和酒店管理专业的毕业生仍然是酒店集团管理的中流砥柱，专业人员的平均比例超过或接近50%。
目前，应注意的问题之一是在职教育的脱节。许多学习旅游管理硕士的人都不是有经验的酒店人员。大多数人如果让有经验但年龄较大的人参加mta考试，就无法通过。目前，大多数mta学生都是从mba转来的外国专业人士，或者更容易获得硕士学位。他们毕业后留在酒店业的机会很小。袁雪雅说道。
根据目前的情况，专业培训可能是一个好办法。当我在其他省市教高级管理人员的时候，我发现他们非常聪明，有很大的潜力，而且执行力很强。然而，他们只有几年的经验。在传授了一些管理方法和经验后，他们取得了长足的进步。因此，有人建议该行业应该对高级管理人员进行更多的教练培训。袁雪雅说道。
酒店总经理的人文素质和艺术素质需要校园培训以外的教育。李实明还认为，行业高管应该重视校外教育。此外，他们应该培养持续学习的习惯，与时俱进地更新知识结构，学会运用科技变革管理方法。
在这里，袁雪雅提到了人力资源管理中的一个错误。在过去几年里，业内许多人一直强调人与房间的比率(酒店员工与酒店房间的比率)。似乎人与房间的比例越小，成本越低，效率越高。然而，我发现经济型酒店的客房与人的比率为0.17，人均年收入为33万元，而中档酒店的客房与人的比率为0.33，人均收入为55万元。袁学亚说，企业在追求肖平的同时，应该追求人的效率(人才效率)。这也为酒店人力资源管理提出了另一个新课题，如何激发人力效率？有几个房间更合适？
简而言之，一方面，市场在扩大，酒店之间的竞争也在升级。另一方面，行业正处于转型和转型时期，对各酒店管理公司(集团)高级管理人才的培养模式、人才效率的激励模式、留住人才的机制设计、新人力资源的开发和管理都提出了新的挑战，这就要求行业要直面这些挑战。
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