经济性裁员，怎么操作才合法？

经济性裁员是指用人单位由于经营不善、经营方式调整等原因，一次性辞退部分劳动者的情形。经济性裁员涉及面广，若没有按照法律的要求进行裁员，容易造成违法解除。

陈某为某林业公司员工。林业公司以提高公司的林业运作现代化和工业化程度、进行集中化管理运作为由，于2016年年初进行营林和采伐运作的集中化调整，取消了区域设置，陈某离职前所担任的营林部“现场技术与资源配置专员”岗位被裁撤。

2016年2月23日，林业公司向包括陈某在内的员工发电子邮件告知公司经营方式和组织结构的重大调整，以及岗位撤销事宜，并在邮件附件中向员工发送了沟通信、新组织结构图、开放申请的岗位及新岗位的职责内容，提供了171个岗位供员工选择。

之后，林业公司向公司所有员工通知了经济性裁员事宜，并与包括陈某在内的所有受影响员工进行了面对面沟通，说明公司的经营模式变化、组织结构调整、岗位裁撤背景，告知了包括新岗位申请、协商解除劳动关系在内的员工安置方案等事宜。

陈某于2016年2月24日签到并参加了《关于组织机构调整和员工安置方案的说明沟通会》，林业公司再次说明开放可申请的空缺职位，同时优先考虑工龄长的员工，但陈某未对林业公司协商解除劳动关系事宜做出回应，也未申请林业公司提供的新岗位。

2月25日，林业公司再次向陈某发电子邮件通知招聘情况更新，说明林业公司重新开放一些可申请的空缺岗位，陈某亦未予回应。

林业公司于2016年2月29日就经营模式变化和组织机构调整的裁减人员方案已向市人社局报告备案。人社局函复后，林业公司实施了裁减人员方案。

2016年3月18日，林业公司向陈某发电子邮件通知其参加劳动合同协议解除面对面讨论会议。

2016年3月31日，林业公司向陈某出具《岗位变更协商函》，通知陈某从原来的现场技术支持与资源配置专员岗位（此岗位已取消）调整到林木供应数据专员岗位。陈某未在《岗位变更协商函》上签字。

2016年4月1日，林业公司向陈某出具《解除劳动合同通知书》，向其支付了经济补偿金及其他离职款项。

之后，陈某以其原所在的部门不但没有裁减人员、反而增加了大量的工作岗位、林业公司裁减陈某行为违法为由，提出仲裁申请，请求林业公司支付二倍经济赔偿金。仲裁裁决驳回了陈某的申请请求，陈某不服遂诉至法院。

法院认为，从《劳动合同法》规定及劳动部的经济性裁员规定的程序来看，林业公司的经济性裁员程序未有违法行为，林业公司未有违反《劳动合同法》的规定解除劳动合同。故陈某主张林业公司支付违法解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求，没有事实和法律依据，不予支持。

我们认为，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，属于企业自主经营的范围，企业有自主决定的权利。经济性裁员属于用人单位单方面解除劳动合同，但需要满足实体条件和程序要求。在裁员人员之前，需要向工会或全体员工说明情况并听取意见，裁减人员的方案还需向劳动行政部门报告，劳动行政部门一般会对裁员的原因、补偿安置方案等进行审查，审查通过的会出具一个备案回执给到企业，之后企业按照通过备案的裁减人员清单来进行人员裁减安置，一般是合法合规的。

此外，除了实体、程序上满足要求之外，我们也建议企业，在进行经济性裁员时，可以参考本案例中的企业，积极与员工协商变更工作岗位，进行培训安排，更多体现人文关怀。

经济性裁员，怎么操作才合法？