这是Spenser的第575篇文章
如果招到一个靠谱的员工或者高管，那就是捡了一个大宝贝；就像在茫茫人海中，遇见了那个对的人；
反过来，如果公司招进来不靠谱的员工和高管，那就是公司的灾难，带给公司和团队的破坏程度，会超过很多人想象。
我自己创业这几年，我发现开公司最核心、也最有挑战的部分，不是业务增长，或是商业模式，而是关于团队的，关于人。
对的人做事情，让你惊喜；错的人做事，让你惊吓。
我面试过很多员工，也劝退过不少；
什么是好的人才，什么样的员工要警惕，我觉得自己还是有一定话语权的；
如果你准备招人，或者你已经是团队主管了，不妨看下这篇文章，或许能帮你少踩一些坑。
如果你正准备应聘，那更该看看。
1
个人能力强
也可能成为公司的风险和瓶颈
公司创始人和老板经常会踩的一个坑，就是让业务能力强的人去做管理者。
但个人能力强的人，往往自带盲目的认知傲慢。
傲慢，是管理的大忌。
这种员工，让她做专业技术人才就可以了，千万不要去让Ta带团队，因为Ta会打心底里觉得，手下能力太弱了；
这类管理者，其实并不知道，管理的本质，是让别人帮助你完成你的目标。
管理者的核心，是用人，而不是做事。
个人能力强的业务高手，最擅长做事，但也因为什么都可以自己做，所以不懂管人，甚至都没有这个意识。
这些能力天赋型选手，是没有帮助下属成长的能力的，不知道怎么把手下带得更好；
于是这个管理者和下属，会产生思想和情感上的断层，这个团队很容易人心不齐，最后影响业务；
管理能力和业务能力，本质上是两个能力，很多创始人或老板并不知道。
以为一个员工能力越强，应该职位越高，级别越高，最后发现，团队不齐心，公司一团糟。
这类员工，当业务代表，当销冠就可以了，就像孙悟空一样，心智未成熟前，不要给Ta带团队的权力。
真正的高管，也许个人能力一般，但是团队带得好；就像马云老师一样，能管理和激励下面的人，这是将帅之才。
但是创业公司千万别觉得说一个管理者可以不懂业务，马云老师对互联网有极深的理解，只是不懂互联网技术，只是不懂具体技术而已，这不重要。
创业型公司真正要招聘和培养的，是既有很强的业务能力，又能很好带团队的管理者，这才是公司真正的一块宝，一定要重用和珍惜。
个人能力强的人，一定要着重培养自己的管理能力，千万不要让你极强的业务能力，成为你职场上升的瓶颈。
2
一定要招或做心智成熟的员工
美国很伟大的一家公司Netflix，在文化准则的第一条就写着：
我们只招成年人。
我一开始还不太理解，这不是句废话么，大家都是成年人呀，为什么要放在最开头，浪费这个最最重要的位置。
后来明白，这里成年人的意思，是心智成熟。
我现在能深刻体会到，其实很多成年人，只是年龄大了，身体成年，而心智真正成熟的人，太少了。
包括我自己，也经常自我反思，我自己过去是一个多么不成熟的老板；
哪怕现在，我也觉得自己只是合格而已，还远没有达到心智优秀。
最可怕的点在于，一个员工的技能培养，是容易的；但是心智的成长和改变，其实是很难的，至少需要比单纯培养技能多花很多倍的时间。
怎么衡量一个员工的心智是否成熟呢？
第一，这个员工是否有真正的热情。
其实很多员工本质上是不知道自己要什么，也不知道想成为什么样的人，没有目标；
这种员工的热情是不稳定的，也许这段时间工作有动力，但一遇到挫折，就怂了，就陷入自我怀疑和否定，就开始逃避，开始传播负能量；
最后，会对团队和公司带来巨大伤害。
这种热情，都是表面的、浅层的，并不是真正的热情。
真正热情的员工，应该有稳定的自信，有底层乐观的心态，遇到任何困难，第一反应都是提出解决方法，而不是抱怨自己，埋怨别人。
你可以反思下，自己和团队，是否具备这种真正的热情；
一圈下来，你就会发现，这样的人其实挺少的。
第二，这个员工是否有认知傲慢。
人经常掉进一个认知的陷阱，叫作：自己的想法是正确的，别人的想法是错的。
一个人如果不具备自省能力的话，无法听进别人的批评，会本能地反驳别人。
这就是一个人的认知傲慢。
认知傲慢是心智不成熟的典型特征。
这类人，一定是有些小能力的，不然没有傲慢的资本，对吧。
但这些员工，是看似厉害，实则封闭；有能力，但注定没潜力。
因为职场上几乎所有的进步，都来自于自省和反思。
这些人自以为一切都在掌控，但实际上一切都在失控；更可怕的是，本人还不自知。
对自我有着清醒认知的人，一定有宽阔的胸怀，能听进别人的建议和批评，并做出真正的调整改变；
只有这样，自己和团队才会更融洽，真正进步。
其实一个人心智成不成熟，体现在挺多方面的，以后有时间慢慢再写。
总结一下，如果你是老板或高管，在招聘的时候，除了考察对方的专业能力以外，一定要测试下心智成熟度如何。
如果你是员工，一定要记得，要培养自己更底层的心智能力，这是更核心的、更长期的潜力。
因为能力是术，心智是道；
而道比术重要得多。