书海拾贝：自由与责任——关于网飞文化

《不拘一格：网飞的自由与责任工作法》、《网飞文化手册》，两本书，解读了网飞这家全球第一的视频服务商的发展奥秘。而推荐他，不在于他的成功，而在于其所践行的价值观，对于其所从事得需要创新、快速迭代领域的重要性，在于其人力资源理念对于习以为常的传统的冲击。

匿名的反馈有效，还是实名的有效？
称职的员工，是留任还是辞退？
用流程管人，还是用人决定流程？
是否需要用绩效提升计划来处理不匹配员工？
公司最核心的机密数据，是尽量控制知情范围，还是与一线员工分享？
员工的岗位可能会有变动，是方案最终确定再告知，还是提前就进行沟通？
。。。。。。

而网飞给的回答是后者（或否定）的，非常让人惊诧，但足够有效。

举一个年假的例子。如果让员工自己选择什么时侯休假、休多少天，是不是会造成大量员工不在岗、工作业务陷入混乱呢？

根据网飞的统计，在公司不对员工的休假做干预后，员工仍然一如暨往地进行休假，以前休多少，现在也差不多。
（腹黑一下，用系统的观点看，肯定会这样的，因为员工可以一次性的任意，但你的绩效、你的价值观评价呢，或者你能保得住这份工作吗？这才是关键。其人力资源制度真是足够洞察人性）

两本书，《网飞文化手册》对于网上流传的132页“硅谷最重要的文件”PPT的详细解读，解释了公司价值观的八个方面：只招成年人；让每个人都理解公司的业务；绝对坦诚，才能获得高效的反馈；只有事实才能捍卫观点；现在就开始组建你未来需要的团队；员工与岗位的关系，不是匹配，而是高度匹配；按照员工带来的价值付薪；离开时要好好说再见。

《不拘一格》，则对于创新型企业如何引入网飞的文化给出了分步上升式的指引。

也许，这样的文化未必符合公司的实际，但其背后所蕴含的人力资源理念、公司文化导向，却是值得公司领导去解读、消化，也值得求职者去分辨、识别相应的公司。

真正公司的价值，不是由那些听起来高大上的价值观所决定的，而是由谁得到奖励、谁得到提拔以及谁被解雇决定的。