现代绩效管理计划面临的最大问题之一是，它通常仅通过一个角度评估员工绩效。自从1970年代年度审查的概念在企业界开始流行以来，管理人员通常仅根据自己对个人的看法来进行员工评估。
如您所料，这有可能在工作场所引起严重的问题，其中至少还包括无意识的偏见和歧视的可能性。一个感到被欣赏的人，总是会做得比预期的要多。
与传统的绩效评估不同，360度评估旨在通过围绕多个人的角度进行雇主评估来纠正这种情况。
什么是360度反馈？
360度反馈也称为多评分者或多来源反馈评论，旨在从多个来源收集员工绩效评论。
在360度反馈员工绩效评估中，经理将寻求从同事，其他主管，下属以及该员工与之联系的组织中的其他任何人那里收集有关员工绩效的信息。在某些情况下，经理还可能要求客户或供应商提供有关员工的反馈，以用于360度反馈审核。
360度反馈已成为一种流行的工具，可以根据员工在公司内的工作关系以及与第三方个人的互动方式来衡量员工的绩效。与其仅仅根据经理对员工的看法来衡量员工的绩效，不如通过这种审查方法，使他们对个人的看法更加全面。
如何实施360度反馈？
如果您担心360度反馈会给绩效管理要求增加更多的时间，那么您将很高兴地注意到，完成时间不会比传统的审核花费更多的时间。360度反馈系统的工作步骤：
第1步：创建并发送匿名反馈表单
经理将创建一个6-10个人与员工定期联系的列表，这些受访者根据与该员工的关系进行分组。在此阶段，他们还可以考虑将这些表格发送给第三方，例如客户，客户或供应商。
他们使用基于员工工作角色的标准化反馈表，将此表发送给这些人，向他们询问有关员工行为和技能的基于能力的问题。这些问题通常以1-5的等级回答，以便于收集数据。
被审核的员工也填写相同的表格。
步骤2：编译资料
通常，由可信的第三方来源将响应匿名化并整理为平均值。经理收到这些数据后，便会创建报告和开发计划。
步骤3：员工绩效审查会议
与传统的员工审核一样，经理随后将这些信息呈现给员工，并与他们讨论表单回复。他们共同根据这些数据为下一个审核期提出了一系列目标。
360度反馈-优点
经理从多个来源获得反馈：由于多个人参与了审核过程，因此员工收到的反馈比传统的反馈方法更有可能是客观和有效的。2001年的一项研究支持了这一点，因为它发现360度反馈表中的下属和同级评价可以更好地解释员工的生产率差异。
反馈来自匿名来源：当受访者知道自己的名字不会被传递给员工时，他们更可能对自己的互动感到诚实。员工永远不会知道谁填写了他们的反馈表，因此不会增加他们与其他员工的关系。
数据由第三方来源整理：当经理知道谁在回应他们的反馈表时，数据由第三方直接整理并传递回经理，第三方不直接与员工打交道，避免了任何无意识的偏见。
直接解决人格和行为：传统的经理绩效评估流程通常侧重于员工的行为和流程的绩效和结果。相比之下，无论绩效指标如何，360度反馈都可使管理人员查看员工如何与其他人进行交互。
改善员工对绩效评估的态度：伯纳丁（Bernardin）于1993年进行的一项研究发现，在绩效评估过程中增加更多的评估者意味着员工对绩效评估的感觉更加积极，特别是在管理人员从同事那里获得反馈的情况下。
360度反馈-缺点
反馈可能会产生冲突：对数据进行匿名处理时，很难说出反馈的哪一侧更能代表员工。
客观性不能得到保证：Eichinger于2004年进行的一项研究发现，认识一名员工超过一年但不到三年的员工给出的反馈最准确。以第一印象为基础的个人意见第二准确，而认识员工三年以上的个人并非总是客观的。
反馈是可以操纵的：2015年，一项研究发现，员工之间会互相交易以说出某个员工的某些事情，或者他们会进行交易以“交易”对绩效评估的正面反馈。研究还发现，当使用这些评论来确定奖金，加薪或晋升时，这种操纵会增加。
员工不信任HR：即使360度反馈适用于匿名性，员工也可能不愿意向HR提供有关另一位员工的反馈。对于负担不起使用第三方服务来执行此审核过程的小型公司，这可能会影响反馈的有效性。
反馈可以是个人的：尽管必须尽一切努力确保员工以建设性的方式回应反馈表，但这并非总是如此，特别是在人格冲突或其他冲突的情况下。如果没有提供建设性反馈，则可能会拖延整个过程。
360度反馈表单的提示示例
尽管经理在反馈表中使用的问题和提示通常（并且应该）取决于员工的特定工作角色，但您还应确保他们考虑到组织中360度反馈的目的。
与其他形式的绩效评估一样，管理人员应始终考虑他们收集的反馈是注重绩效，注重个性还是两者兼而有之。所有这些选项都可以通过360度反馈流程来运行，但是组织的重点将极大地影响问题的选择。
话虽如此，以下是一些360度反馈示例：
基于绩效的反馈示例
[员工]是一个解决问题的人。
[员工]开放且乐于接受反馈。
[员工]愿意在工作场所进行变革和创新。
[员工]专注于客户/客户/供应商关系。
[员工]受与工作有关的任务的激励。
[员工]与他人和我进行有效沟通。
[员工]永远不会犯两次相同的错误。
[员工]在他们遇到的每个人周围都表现专业。
基于个性的反馈示例
[员工]与我互动时很友善和尊重。
[员工]与其他人交流。
[员工]以镇定，集中的方式处理冲突和压力。
我认为[员工]对工作场所有积极影响。
我认为[员工]会激励他人实现自己的目标。
[员工]激励周围的每个人成长和学习。
360度反馈-最佳做法
如前所述，360度反馈可能会导致偏差潜入该过程。这并不是说它比其他形式的绩效评估反馈周期更糟糕，而仅仅是管理人员在进行此过程时应注意的最佳实践。
第三方检查
尽管数据是匿名的，但管理人员将在流程开始时选择将反馈表发送给谁。这意味着，当数据返回时，管理人员会试图找出自由形式的反馈来自何处。不仅如此，在小型组织中，它还可以使员工更容易确定要求谁提供反馈。
让第三方个人或团体参与检查可以最大程度地减少有意识和无意识的偏见风险，特别是如果该第三方代替所涉及的经理来处理数据收集和整理。这样，经理看不到每个员工的反应，这使员工的过程更加公平。
同样，某些第三方检查器可以帮助实现双盲系统，在该系统中，经理为每个员工传递联系人列表，但是第三方有责任联系一定数量的联系人以获取反馈。这是最公平的情况，这意味着经理和员工都不知道谁在说什么。
不要用360度的反馈来决定员工或薪酬
在本文的前面，您读到，当使用360度反馈来制定人员配备决策时，这将更有可能操纵反馈形式的反馈。无论是由于针对不喜欢的员工进行的涂片运动，还是一群试图确保彼此加薪的朋友，这都降低了此过程的价值，并意味着错误的人可能会因此而受到奖励或惩罚。 。
鉴于360度反馈的主要好处之一是可以减少员工对绩效考核的焦虑，引入人员决策元素可以重新引发焦虑和压力。
对员工进行反馈培训
当员工重视流程时，360度反馈最有效，这就是为什么对员工进行如何提供有意义的反馈的培训可以使这种绩效反馈风格对组织更有价值的原因。虽然1-5的评分更容易匿名化并取平均值，但训练有素的员工能够提供有关员工的定性反馈的能力通常要比数字高。
这将使该过程对员工及其经理更加有用，因为它将更准确地显示其他人如何看待员工。
避免比较
与其他形式的员工绩效评估一样，管理人员应始终避免将员工与其同事或公司内其他人员进行比较。这不仅对管理者而言是粗鲁和不敏感，而且还加剧了员工的焦虑感，并且可能导致不健康的竞争，或者产生一种毫无价值和自我怀疑的感觉。这也可能导致员工对公司内的其他人特别是与他们进行比较的其他人感到不满。
这两个结果都意味着员工在此过程之后不太可能进行任何有意义的绩效改进，这使360度反馈的好处不复存在。