上世纪80年代初，学习《系统论》、《控制论》、《信息论》以后，思想上为之一震，有一种充电的感觉。就想在自己的工作实践中试一试。当时，学校里最大的问题是教师队伍青黄不接，程度参差不齐，有的只能免强胜任工作，有的甚至不能单独任教。面对这样的教师队伍，想调整，一时调整不了，抓提高也需要一步一步地来，但学生不能等，把全市好的学生都招到学校，一些老师却不能很好地胜任教学工作，若不采取必要措施，长此以往，不仅会影响学校的声誉，也会误人子弟。因此，当时摆在我们面前最现实的问题是如何“凭借现有舞台”科学组织全员力量，最大限度地提高教师的教育效能。“三论”正好为我们提供了这样的理论依据。根据“系统力大于分力之和”的原理，我们在“把全校教师组织成统一的整体”上下功夫；根据系统的动力原理，我们在激发教师心理的推动力上下功夫；根据系统的结构原理，我们在合理搭配教师、形成最佳结构上下功夫。经过一、两年的努力，教师整体的教学水平明显提高，我们在理论的指导下取得了实践经验。《人民教育》1983年第10期刊登了我的属名文章。题目是《科学组织的效能》。
全文是这样的：在谈论办好学校，提高教育质量的时候，大家往往不约而同地提出要有一支好的教师队伍，这是完全必要的。前几年，我校教师队伍程度很不整齐，骨干教师很少，有的只能勉强胜任工作，有的还不能单独任教。而对这样的教师队伍，想调整一时调整不了，想抓提高一时也提高不了多少。因此摆在我们面前最现实的问题，是如何“凭借现有舞台”，科学组织全员力量，最大限度地提高教育效能。
一、把全校教师组织成为统一的整体在运动场上我们时常看到这种情况：甲、乙两队进行拔河比赛，就其个人力量对比，甲队强于乙队。但乙队组织得好，集体力量得以充分发挥，战胜了甲队。运动场上这种“组织”效能，在教育教学上也能体现出来。使学生德智体全面发展，既是每个教师都应担负的任务，又不是任何一个教师个人力量所能实现的任务，必须依靠全体教师协调一致地工作。全体教师对学生要求和影响的一致性，是获得良好教育效果的保证。如果教师步调不一致，就会发生“力”的互相抵销，降低教育效能。根据教师劳动的这一特点，我们致力于把全校教师组织成为一个统一的教师集体，要求每个教师都关心集体，增加集体荣誉感，增强团结、互助、协作的精神。学校编制规划和制定工作计划的时候，我们总是吸收有影响的教师参加，采纳他们的合理意见，并把他们个人的打算和奋斗目标纳入学校整体目标的轨道；在总结工作，进行评比和奖励的时候，我们总是注意贯彻集体第一、个人第二的原则。不把某一班学生所取得的优秀成绩归之于某一个教师，也不把某一届毕业生考试成绩的优劣完全归之于毕业班的教师。比如，1981年我校在高考中取得较好成绩，老师们特别高兴，纷纷向毕业班老师祝贺。但学校在总结工作的时候，首先指出这是全校老师共同努力奋斗的结果，成绩是属于集体的，学校给全体教师每人发了一份礼物作为纪念，同时提出了“团结、勤奋、求实、创新”八个字，要求、鼓励大家再接再厉，取得更大成绩。工作中不光有胜利，有时也有失误和挫折。每当遇到这种情况，我们领导干部总是挺身而出，主动承担责任，以身作则，在教师集体中开展批评和自我批评。今年春天区中学运动会上，我们没有保持荣誉。体育组内部也互相埋怨。此时，我们没有责怪有关教师，而是首先检查领导工作中的漏洞，为体育组老师承担责任。这样一来，体育组老师作了自我批评，吸取了教训，加强了团结，得到全校老师的谅解。不久，在全市中学生“跃进杯”比赛中，我校高、初中女排双双获得冠军。
二、激发教师心理的推动力由于教师处于为人师表的地位，他们的自尊心强，重视自己的威信；由于教育、教学是一种独立的艺术创造，教师希望别人尊重自己的教学风格；由于教师要不断地向外输出知识，他们要给学生“一杯水”，自己须有“一桶水”，所以教师的求知欲望一般也比较强。针对教师这些心理表现，我们除了认真贯彻、落实党的知识分子政策以外，尽量熟悉教师工作的特点，尊重教师的劳动，并努力为他们创造缜密思考、匠心独运的工作条件，激发他们心理上的推动力。我们把尊师教育经常化、制度化。每年，新生一入学，第一件事就是向他们进行尊师爱校教育。开学迎新大会上，老师们坐在主席台上，校长向新同学介绍每一位教师的长处、成绩和获得的荣誉让学生一入学就了解老师，尊敬老师、信赖老师，虚心向老师学习。平时，学校通过各种方式，教育学生尊重老师的劳动，听取老师的教诲，注意对老师有礼貌，还要用适当的方式和诚恳的态度帮助老师改进工作。这样，学校里形成了尊师爱生的良好风气。学生的热爱和尊敬，激发出教师们更高的工作热情。对于教师的业务指导，我们注意尊重他们的独创精神。“教有法而无定法”。教师在教育、教学过程中，对着千差万别的青少年学生，必须根据不同的对象，不同的教育、教学内容，不同的教育环境和客观条件设计各种不同的教育、教学方法，不能要求教师用统一的模式去教学，由于我们提倡多种教学风格，大家不受权威和固定模式的束缚，每个人的长处有了发挥的可能。学校里教学研究的空气比较浓厚。许多教研组每周都有公开课，一人讲，大家评，取长补短，互相学习。在这种气氛中，许多教师博采百家之长充实自己，进步很快，特别是青年教师进步更快。对于教师的求知欲望，我们总是尽量予以满足。工作暂时离得开的，不惜花学费送到高等院校脱产学习；工作脱离不开的，支持他们念函授或夜大学。我们还注意为教师创造一个良好的学习环境。学校要求教研组内保持浓厚的研究风气和良好的工作纪律。学校设立了教学资料室，订阅了各种有关报刊资料，供教师选用。学校还注意减少与教学无关的会议、活动。所有这些，都大大调动了教师工作的积极性。
三、合理搭配，形成最佳结构我们知道，石墨和金刚石同是由碳元素组成，但由于二者的结构不同，金刚石坚硬无比，石墨却质地柔软。学校的教育质量能否稳步提高，各项工作能否顺利进行，在很大程度上也取决于“教师的结构”，即对全体教师工作的合理安排。我们在安排教师工作时，总是着眼全局，注重基础，使教师集体力量得以充分发挥。着眼全局就是尽量保证每个年级的每个学科至少有一名骨干教师，他能够掌握大纲，驾驭教材，带领大家备好课。有这样一个学科带头人，大家在研究教学时就有了主心骨，就可以保证讲授内容的准确。另外，有这样一名骨干教师在前面带头，实际上等于给大家树立一个具体的学习和追赶的目标，有利于鞭策大家往前奔。注重基础就是尽量把低年级的教师配备得强一些，特别是语文、数学和外语三科，一定要配备强手把关，切实给学生打好基础的基础。前几年，学校骨干教师比较少，我们就让他们适当多上些课发挥他们讲课的优势。学校给多上课的骨干教师配上助手，像批改作业、辅导答疑、实验准备、刻印习题等教学辅助工作，都由助手帮助做。由于骨干教师增加了上课节数，扩大了授课面，使更多的学生得到满足，教学质量明显提高。当助手的教师一边工作，一边向骨干教师学习，业务方面提高很快，现在有的已经能够独立任教了。学校领导在安排教师工作的时候，会遇到许多思想问题。从教师心理上看，多数爱教高年级，不爱教低年级；从领导心理上看，想解决燃眉之急，把骨干教师集中到毕业班把关；学生和学生家长，则都争着要骨干老师教。凡此种种，校长的思想很容易受到干扰。这就需要下决心，排除来自各方面的干扰，坚持全校一盘棋，统筹考虑。决心来自对教育规律的认识和对教师的全面考察、了解。我们采取的办法，一是经常听课；二是经常参加教研组活动；三是系统地分析学生成绩；四是听取包括学生、学生家长在内的各方面的反映、意见。这样，我们对教师的政治、知识、能力、性格、教学效果乃至身体和家庭情况都十分了解，安排工作时心中有底，决心也就好下了。
几年来，我们注意加强教师集体的建设，科学组织全员力量，力求使全校教师形成一个最佳结构，充分发挥了现有教师队伍的教育效能。但这一工作不是一劳永逸的，我们要不断研究新情况，解决新问题，把工作进一步做好。
后来，《教育管理》杂志1986年第五、六期合刊又登载了我的论文《充分发挥教师的教育效能》，这篇论文在1988年4月，吉林省首届社会科学优秀成果评奖中获得优秀（一等）奖。
大家也都说要加强常规管理，但具体做起来其粗细程度大不一样。校长对学校的管理犹如农夫对禾苗的管理。关键在于及时、细致、周到。要做到这一点，光有校长的一般号召是不够的。必须建立一套完整的、切实可行的常规管理制度。这套常规制度必须包括对各项工作的具体要求、检察和相关制约的措施以及评价和奖惩办法。而且，校长要带头执行，要说到做到，奖罚分明。当时，长春市实验中学就在发动广大教师研讨的基础上，制定了“备课常规要求”“上课常规要求”“听课常规要求”“课后辅导和作业批改常规要求”。实践证明，这些常规制度的制定和实施对于加强学校的教学管理、提高教学质量起到了至关重要的作用。