职场中，最紧要的事是什么？
——个人探索
就是关注“我是谁”，我的性格特征是啥，适合做哪种性质的工作，未来可以往哪些方向发展……
对自我的认知足够充分，会更有利于飞跃职场迷茫期，找到自己的人生事业。
而个人探索最常用的方法，当然就是各种类型的人格测评、性格测试啦。
通过完成人格测评和解读，可以帮助我们更好地定位自己的性格优势，了解和目前的工作是否匹配。
你多半听说过九型人格
那你做过霍兰德测评吗？
大五人格呢？
DISC？
MBTI？
……
说这么多，你们现在的想法肯定是“以上都想测测看”对不对？
不要急，我已经整理好全套的心理性格测评，全都给你。
< 超全心理性格测评及解读 >
12套心理性格测评量表及解读
注意：以下测评题目及解读来源自网络，测评效果及可信度请自行判断，酌情参考。
01 .九型人格测试
九型人格学（Enneagram/Ninehouse）是一个有2000多年历史的古老学问，它按照人们习惯性的思维模式，情绪反应和行为习惯等性格特质，将人的性格分为九种——
第一型完美主义者（The Reformer）：完美者、改进型、捍卫原则型、秩序大使
第二型助人者（The Helper）：成就他人者、助人型、博爱型、爱心大使
第三型成就者（The Achiever）：成就者、实践型、实干型
第四型艺术型（The Individualist）：浪漫者、艺术型、自我型
第五型智慧型（The Investigator）：观察者、思考型、理智型
第六型忠诚型（The Loyalist）：寻求安全者、谨慎型、忠诚型
第七型快乐主义型（The Enthusiast）：创造可能者、活跃型、享乐型
第八型领袖型（The Challenger）：挑战者、权威型、领袖
第九型和平型（The Peacemaker）：维持和谐者、和谐型、平淡型
九型人格近年来备受美国斯坦福大学等国际知名高校MBA学院推崇，成为现今最热门的课程之一，近十几年来已风行欧美学术界及工商界。全球500强企业的管理阶层均有研习九型性格，并以此培训员工，建立团队，提高执行力。
02.霍兰德职业兴趣测试
霍兰德职业兴趣测试是美国劳工局专门使用的人格分类方法。
在美国劳工局的职业网站和职业大典，都以霍兰德职业兴趣分类为职业定位依据。
这项测试的直接理论来源是1959年约翰▪霍兰德教授在长期就业指导实践提出的职业兴趣理论，又称RIASEC理论。
根据RIASEC理论，霍兰德把人格分成六类：
R：现实型（Realistic）
I：研究型（Investigative）
A：艺术型（Artistic）
S：社会型（Social）
E: 企业型（Enterprising）
C：传统型（Conventional）
人们可以通过完成相应的测试量表了解自己的人格及组合，美国劳工局也给每一个职业定义了相对应的霍兰德类型，二者越匹配意味着工作干起来越顺畅。
03.大五人格测试
大五人格量表，即NEO人格量表，是建立在大五人格理论的基础之上，由美国心理学家科斯塔Costa和麦克雷McCrae在1987年编制成，后来经过两次修订。该测验的中文版由中科院的心理学家张建新教授修订，属于人格理论中特质流派的人格测试工具。
大五人格是心理学术界最认可的人格测评体系。凡是涉及到人格，几乎所有心理学硕士以上论文都会以大五人格为依据来进行分析。
大五人格也和工作类型有密切相关。
04.MBTI性格测试
MBTI职业性格测试是国际最为流行的职业人格评估工具，作为一种对个性的判断和分析，是一个理论模型，从纷繁复杂的个性特征中，归纳提炼出4个关键要素——动力、信息收集、决策方式、生活方式，进行分析判断，从而把不同个性的人区别开来。
20世纪40年代，美国一对母女在荣格的心理学类型理论的基础上提出了一套个性测验模型。伊莎贝尔·迈尔斯（Isabel Myers）和凯瑟琳·布里格斯（Katharine Briggs）把这套理论模型以她们的名字命名，叫作Myers-Briggs类型指标（MBTI）。
该指标以瑞士心理学家荣格划分的8种类型为基础，经过二十多年的研究后，编制成了《迈尔斯-布里格斯类型指标》，从而把荣格的类型理论付诸实践。迈尔斯在荣格的优势功能和劣势功能、主导功能和从属功能等概念的基础上，进一步提出功能等级等概念，并有效的为每一种类型确定了其功能等级的次序，又提出了类型的终生发展理论，形成四个维度。并由此组合出16种性格类型。
MBTI的解读更多元和深度，从行为方式，生活状态，待人接物，决策方式，适合职业，配偶选择，到人格发展都有涉及。
05.盖洛普优势测试
盖洛普优势识别，又称，克利夫顿优势识别器（Clifton StrengthsFinder®），是唐纳德·克利夫顿博士（Dr. Donald O. Clifton）50多年毕生工作的巅峰之作，它已经帮助全世界超过一千万人发现了他们的优势。2002年，作为优势心理学之父，克利夫顿博士荣获美国心理学协会总统嘉奖。
克利夫顿优势识别器是一个强大的在线测评工具，可帮助个人识别、理解并最大限度地发挥他们的优势。《优势识别器2.0》一书被《华尔街日报》、《商业周刊》和《今日美国》评为畅销书。《优势识别器2.0》于2007年公开发布，被评为亚马逊2013年畅销书籍。
每个人都拥有才干、知识和技能的独特组合，即优势。在日常生活中，人们发挥优势去工作、达成目标、并与他人互动。盖洛普发现，当人们了解并发挥自身的优势，会为他们的生活和工作带来变革性的影响。每天都发挥自身优势的人，较其他人的敬业度高出六倍，并多三倍的可能拥有高质量的生活。
06.职业锚测评
职业锚理论产生于在职业生涯规划领域具有“教父”级地位的美国麻省理工大学斯隆商学院、美国著名的职业指导专家埃德加·H·施恩（Edgar.H.Schein）教授领导的专门研究小组，是对该学院毕业生的职业生涯研究中演绎成的。
斯隆管理学院的44名MBA毕业生，自愿形成一个小组接受施恩教授长达12年的职业生涯研究，包括面谈、跟踪调查、公司调查、人才测评、问卷等多种方式，最终分析总结出了职业锚(又称职业定位)理论。
所谓职业锚，又称职业系留点。锚，是使船只停泊定位用的铁制器具。
个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。
职业锚是个人同工作环境互动作用的产物，在实际工作中是不断调整的。
07.贝尔宾团队角色测评
剑桥产业培训研究部前主任贝尔宾博士和他的同事们经过多年在澳洲和英国的研究与实践，提出了著名的贝尔宾团队角色理论，即一支结构合理的团队应该由八种角色组成，后来修订为九种角色。
贝尔宾团队角色理论是，高效的团队工作有赖于默契协作。团队成员必须清楚其他人所扮演的角色，了解如何相互弥补不足，发挥优势。成功的团队协作可以提高生产力，鼓舞士气，激励创新。
08.乐嘉性格色彩测评
性格色彩测试是用“红、蓝、黄、绿”四色代替人的性格类型，借助一幅幅美妙的图画来解析多变的人生；通过对“性格色彩密码”的解读，帮助你学会以“有‘色’眼睛”洞察人性，增强对人生的洞察力。
性格色彩测试：性格颜色测验就是对性格的科学测试，它主要测验一个人性格，这是一组标准的性格色彩测试题。帮助你了解自己的性格，在人际交往中，做到知己知彼。
性格色彩学的创始人是哈特迈博士，并非乐嘉，乐嘉是借鉴了《性格密码》一书其中对性格红黄绿蓝的区分和理解，加以改良成为自己的学说。
09.16PF量表
卡特尔16PF测验由美国伊利诺州立大学人格及能力研究所雷蒙德·卡特尔教授编制。
卡氏采用系统观察法、科学实验法以及因素分析统计法，经过二、三十年的研究确定了十六种人格特质，并据此编制了测验量表。
卡特尔认为“根源特质”是人类的潜在、稳定的人格特征，是人格测验应把握的实质。
16PF测验是评估16岁以上个体人格特征的最普遍使用的工具，广泛适用于各类人员，对对象的职业、级别、年龄、性别、文化等方面均无限制。
10.DISC测评
DISC这个理论是一种“人类行为语言”，其基础为美国心理学家威廉·莫尔顿·马斯顿博士（Dr. William Moulton Marston）在1928年出版的著作《Emotions of Normal People》（常人的情绪）。
马斯顿博士是研究人类行为的著名学者，他的研究方向，有别于弗洛伊德和荣格所专注的人类异常行为，DISC研究的是由内而外的人类正常的情绪反应。其之后的学者进一步将这个理论发展为测评，也就是大家所熟知的DISC测评。
DISC个性测验着重从以下四个与管理绩效有关的人格特质对人进行描绘，即支配性（D）、影响性（I）、稳定性（S）和服从性（C），从而了解应试者的管理、领导素质以及情绪稳定性等。
管理行为作为一种工作情境下的特殊行为，它会受到人格特征的影响。
具有不同人格特征的个体在同样的工作情境下会表现出不同的管理行为，个体往往在工作中形成自己的管理风格。
DISC个性测验就是把个体安排在这样一种管理情境中，描述个体的优势、在工作中应注意的事项以及一些个体倾向等。例如，如何影响他人、对团队的贡献是什么、什么时候处于应激状态，能使个体更加清楚地了解自己的个性特征，企业也可以有针对性地考察应聘个体是否具有对企业、对职位来说十分关键的人格特征，以此作为筛选人员的标准之一。
11.荣格十二原型测评
原型（Archetype）一词起源自古希腊语。一个词根（Archein）的意思是“起源的或者古老的”，另一个词根（Typos）则指“式样，模型或者类型”。组合起来就是“最初的式样”，可以是针对人、物或某个概念，其他与之相似的都是从它衍生、复制、仿造、模仿出来的。
心理学家卡尔荣格，曾经在他的人类心理学理论中用到过“原型”的概念。他相信，“原型”以神话角色的形式，在全世界的人类的集体潜意识中存在着。原型体现了我们进化过程中一些基本的人类形象，很自然地，这些原型能够唤起人类深层次的感情。
尽管事实上有许多不同的原型，但荣格定义了能够代表人类基础欲望的12个主要的类型。每种类型都都有它自己的一组价值观，意义论和性格特点。同时，这12个类型又被以4个为一组分为三大类，分别是“自尊”，“灵性”和“自我”。一个大类中的每个人格类型都拥有共同的驱动力，例如“自尊”里的每一个类型都被驱使去做那些被定义为体现自尊的事情。
如果不是所有人，起码大多数人在他们的个性构造中都包括多种原型，但在大部分时间里只有一个原型起了决定作用。了解有哪些原型存在于你自己或其他人，特别是爱人，朋友和同事，能够很好地帮助你理解其各自的行为和动机。
这里给到的测评来自卡罗尔·S.皮尔逊写的《影响你生命的十二原型：唤醒内在的英雄》中的测评。
12.多元智能测评
多元智能理论是由美国哈佛大学教育研究院的心理发展学家霍华德加德纳(Howard Gardner)在1983年提出。
加德纳从研究脑部受创伤的病人发觉到他们在学习能力上的差异，从而提出本理论。
传统上，学校一直只强调学生在逻辑─数学和语文（主要是读和写）两方面的发展。但这并不是人类智能的全部。
不同的人会有不同的智能组合，例如：建筑师及雕塑家的空间感（空间智能）比较强、运动员和芭蕾舞演员的体力（肢体运作智能）较强、公关的人际智能较强、作家的内省智能较强等。
这里给到的测评来自马华兴的《现在的泪，都是当年脑子进的水》中优化的多元智能测评。
13.其他性格人格测评
包括：
PDP职业性格测试
艾克森情绪稳定性测试
菲儿人格测试
哈特曼性格测试
斯特里劳气质调查
以上心理性格评测量表及解读，小哥已经整理成了一个压缩包，想要的小伙伴请私信留言。
希望这份资料包能够帮助你认清自己的优势所在，扬长避短，找到自己热爱的人生事业，成为一个专业又自信的职场人士。
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