董明珠曾拒绝帮哥哥走后门,被踢出族谱
近日,有媒体曝光了一段董明珠在格力2019届大学生入职大会上的讲话。她提到,1995年天气热起来后,有一名格力武汉的经销商找到了董明珠的哥哥,怂恿他去向董明珠拿空调来卖,只要帮忙拿货就会有佣金,100万元的货就可以给他两三万元钱。
董明珠找到了经销商,起初经销商以为肯定有戏,货源不愁了,没想到董明珠却说:“从现在就开始停了你的货。”
董明珠的哥哥觉得面子上挂不住,前来兴师问罪。董明珠表示:“如果我开了这个口子,我没办法管我手下的人。”
此事发生后,董明珠收到哥哥的绝交信。在信中,董明珠的哥哥表示从此以后家谱里面就没有董明珠这个人,董明珠也因此和哥哥断了20年的联系。
直到2015年,董明珠的姐姐告诉她,她哥哥病了。不管哥哥认不认她,董明珠还是去看望了哥哥,而她和哥哥之间的关系才得以恢复。但她仍然表示,亲人缺钱可以资助,但绝不能用她的权力在格力电器这家企业里做交易。董明珠的哥哥表示,终于理解了她。
此视频曝光后,董明珠立马登上热搜。
有网友表示:“这样的‘铁娘子’太有魄力了!”
也有网友认为:“不得不说,格力的发展壮大,与董明珠这样严于律己的铁腕政策是分不开的。”
但很多人,甚至是企业高管,不能理解为什么董明珠女士会因为这么一点“小事”,跟自己的哥哥大动肝火,甚至断绝关系,20年不来往。其实,这就是董明珠高明之处,同时也侧面说明了为什么她能把事业做得这样成功的原因。
今天,我们就从这见怪不怪的企业裙带关系说道说道。这种裙带关系,又称亲情理论,或者亲情关系。这种情况在企业创立之初特别常见,因为初创企业很难吸引到外部人才,于是老板们第一时间会考虑身边有能力的亲朋好友。但是大企业当然也会有这种现象。
什么是“亲情理论”?
人力资源管理里的亲情理论指不管是大公司或小公司,在基层的岗位上或组织层级相对较低的组织结构中,通常会有部份人力资源是较高层级人员的亲属或朋友,这样的人力资源结构中人与人的关系我们通常称其为“群带关系”或“亲情关系”。
亲情现象在企业人力资源管理中的表现
1、亲情现象不可避免,要正视及认识这一现象及理论。每个组织结构中几乎都有亲情关系存在,作为其中的每一个员工作及其上级管理者都应有相应的思想准备及认识,了解情况便于工作的开展。
2、原则必须坚持,制度大于亲情。作为组织的更高级管理者,在对较低层级的组织机构进行管理时,原则必须坚持,制度大于亲情。组织中的管理者也应该如此。
3、观念不断更新,发展大于守旧。在一个组织体系中,如果一个管理者或其组员的观念守旧,很难在业务及业绩上有很大的突破,因此要更进一步的壮大及发展,观念必须进行自我更新,或引进有新观念的人力资源协助更新每个人的观念以求得发展。
4、组织弊端,革新应彻底。当一个组织的弊端大到整体组织体系难以维系或运转时,组织革新应当彻底到包括组织的原领导人及其下的所有有相同或相似思维方式的所有亲情关系人员的工作关系解除,才能够做到焕然一新。
“亲情理论”的利与弊
每家企业中,裙带员工的存在是毋庸置疑的。有调查显示:企业中由员工或熟人推荐而来的高层管理者和中层管理者分别占46.17%和50.85%,而一般员工的招聘通过“关系”吸纳的人员更高达60.85%。
这类员工由于其身份的特殊性,在管理过程中容易造成困扰,产生矛盾,难以控制。其实,在企业创立之初,缺乏实力和知名度,企业的发展与绩效主要依靠关键人才以及企业创业者的个人能力和创业激情,企业成员一般都是创业者的朋友或者亲戚,这些人凝聚力强,抱团意识强,能够很好的开拓市场。
但当企业度过了生存期,快速成长时,这种裙带关系就会影响到企业的发展,或者由于利益关系等原因,导致企业出现裂痕。
一、“亲情理论”的积极作用
裙带关系是管理者成功实施管理的关键。一提到裙带关系,总是有人忙不迭地进行批判,说它是在用人制度上任人惟亲,缺乏现代管理观念等等。然而实际的情况却是,许多世界级的大企业都是从家族企业起家。即使在今天,许多巨型企业的管理层在相当程度上仍然是靠家族关系维系在一起的。
裙带关系式的管理也有很多优越性。裙带关系式的优点有以下几点:
1、凝聚力强,能减少内耗,降低成本,达成资本的初始积累。创业时期,凭借管理者与其成员之间的亲密关系、相关的社会资源,使公司获得较强的凝聚力,减少公司管理过程中的内耗,降低控制难度和管理成本。公司可以以较低的成本、较快的速度迅速网罗人才,聚集资金,全力投入,使公司在一个较短的时期内获得发展,完成资本的初始积累。
2、降低企业管理成本。很低的心理契约管理者与其亲密成员之间天然的信任感是最好的粘合剂,亲情、友情使彼此之间更为融洽,可以帮助公司降低管理成本。
3、提高员工内驱力,提高效能,促进企业快速发展。裙带关系能够保持公司成员之间很高的认同感,而且,公司成员能够不辞辛苦、不计报酬地勤奋工作,对公司的初始阶段的成长起到很大的作用。
二、“亲情理论”的消极作用
1、难以留下优秀的人才。公司要做大,要发展,仅靠在亲朋密友中选择关键人才是不行的,近亲繁殖,排斥外部的新鲜血液,使管理者对人才的选择面越来越窄,有能力的人会越来越少。
2、容易形成专制的管理风格。管理者选择亲朋密友作为自己的合作伙伴、下属的一个重要原因,就是他们愿意顺从自己的意愿,不轻易与自己唱反调,这有利于形成快速、有效的决策反应体系。然而没有了反面意见的制约,长此以往,会助长专制的管理作风,管理者会变得封闭、自负,总觉得自己是正确的;而这种自负的心态又反过来使管理者更加喜欢那些听自己话的人,排斥异己。
3、重人治,轻法治,忽视公司制度建设,阻碍企业规模壮大。重用亲朋好友的另一个后果是:往往以亲情代替公司规章,私交优先于原则。
无法用公司的制度来约束那些与管理者关系亲密的人,公司的制度失去了效力。当公司规模发展壮大,管理者的个人能力无暇顾全局的时候,公司的管理就会因为没有制度的约束而渐渐的失控,导致公司内部错综复杂的人际关系、特权与等级制。
由于血缘关系和亲密私人关系的介入,那些与管理者亲密的人理所应当地受到更多的照顾,得到更多的特权,造成公司内部的不平等、不公正的工作氛围。
具体体现在:员工的收入不是按照他们工作成绩的大小,而是按照与管理者的亲疏远近来分配;提拨职务不是根据业绩好坏而是按照他们是否听管理者的话来判断;赏罚不明,规章不行,造成上下阻隔,士气低下,不满情绪蔓延,最终会影响公司的工作效率和效果。
如何进行有效的“亲情理论”治理措施
裙带关系是一把双刃剑,有利也有弊,既不能完全依靠它,又不能丢了它。那么,如何有效的利用这把双刃剑?
战国时期法家的代表人物韩非曾经说过这样一名话: “法不阿贵,绳不绕曲,法之所加,智者弗能辞,勇者弗敢争....”这句话的意思是说,无论贵族平民,还是智者勇士,在法律面前都一律平等。建立权威、公正的规章制度是管理者摆脱裙带关系困扰的一个有效办法。企业裙带关系管理,也应该如此。
坚持以下6个原则,企业发展,才能基业长青:
1、举贤不避亲、无能亲不用。
企业用人要讲究德才兼备,如不能兼顾就要以德为先,宁用“愚人”不用“小人”,要培养那些对企业忠诚、任劳任怨的员工;要提防那些花言巧语、工于心计的“小人”。企业用人应本着“举贤不避亲、无能亲不用”的原则,真正建立起良好的用人机制和树立良好的领导威望。
2、管理者以身作则,树立良性竞争风气。
企业领导在用人或在职位安排上要以身作则,自己做不了的工作不要逞强,不懂的不要随便干预,要有胸怀和气度。
要改变本地员工过于集中的状况,让企业内部形成一种竞争态势,树立岗位与岗位、员工与员工之间的竞争意识,这样企业才会有生机、有活力。
3、聘请职业经理人担当企业主要经营管理工作。
职业经理人一定要熟悉生产和管理,要有一定的亲和力、执行力、凝聚力和人格魅力。
4、对新聘用的经营者经充分考察、试用后,只要工作能力大家认可,就要充分的授权。
要记住,是授权,不是放权。放权是管理者的失职,授权才是管理之道。授权是对经营者在规定的职责范围内授予他相应的职权,并不是把企业里所有的职权都交给他,还要监督他在使用权力的过程中不出大问题。
5、对原有的管理制度进行重新整理、核实,不适用的制度就废除。
制度一定要具有科学性、合理性和可操作性,关键是合理和可操作。如果80%以上的员工都认为不合理,或制度制订后没法执行,就要修改和调整。
6、建立科学规范的监督和约束机制。
这项机制主要是针对中高层管理者、业务员和采购员等与经济工作有密切关系的人员。要防止以权谋私、询私舞弊的现象滋生,尽可能地把这些有害企业的行为控制到最低限度确保企业健康发展。
在职MBA/DBA工商管理硕博,建立完整的企业管理知识体系