#带团队D3【被信赖】【艰难谈话情境】#

成为受人信赖的上级的自我修炼

注重作为上级的情绪管理和言行管理。

“王言如丝，其出如纶”。

团队情绪由你影响

不要在下属面前抱怨

“麻烦没了，工作也没了”

如果你不得不要向团队传递不太好的消息，你需要确保自己控制好了情绪，陈述事实。让下属真实地感受到压力，有时反而能够激发团队的凝聚力。

管理团队的情绪

“你怎么到这时候还没赚到今天的工资？”

一些小玩笑，也是团队情绪和气氛的调节器。

设计一些“团队暗号”

该说什么，不该说什么

底线： 如果一个信息，你不告诉下属，下属以后知道了，会不会怨恨你。如果是的话，那它可能就是不该隐瞒的。

构建信任的三条“军规”

“和你的上级保持一致”“不要把责任甩给下属”和“及时肯定下属”。

主动让下属给你反馈，你得通过下属的眼睛，给自己“照照镜子”。

好领导准则:诚实正直、举止端正、精神饱满、努力无憾、坚韧不拔、给机会、全力保护。管理者要常常用旁观者的心态审视自己的团队。

艰难但必须学会的谈话

艰难谈话三种场景分别是：

下属提加薪或升职时；

重要下属提离职时；

下属表现不达标需要劝退时。

下属提升职加薪如何应对

第一，权限不够，自己做不了主，也需要向公司申请批准，所以没这个动力；

第二，有的上级可能会掩耳盗铃，觉得只要不谈论，下属自己就不会去想加薪的事。

升职加薪是不可躲避的事情，下属要想得到更多，你应该鼓励他；但是相应的，他也必须要付出更多，这才是解决矛盾的办法。

如果你评估他还差一些火候，那也应该实话实说。坦诚地指出他目前能力和更高级别的要求之间的差距。

如果你认为他有这样的潜力，而且在不远的未来，公司就有这样的升职加薪窗口，那么，你需要和下属提出更高的要求，让他能够在竞争中有拿得出手的业绩。

如何挽留重要的下属

一， 先穷尽他离职的原因。

追问，“除了这个原因，还有其他原因吗？”先让下属畅所欲言，把他所有遇到的烦心事都说出来。其实所有的问题最后都可以归结到三类：钱太少、没发展、感情受伤。

二，判断在这些原因中究竟哪一个是主要原因

问完之后的确认的动作，反过来问他：“如果这个原因解决了，是不是就不打算离开了？”

三，提出你的方案

下属表现不好如何劝退

首先是心态关

早点让不合适的员工离开，对双方都好。

然后在行动上

需要非常具体地指出，下属在工作中无论是能力，还是态度上有哪些具体的不足。

最后在沟通上

需要通过建立共识，让对方认可你的决定。

总结

对于有升职加薪需求的下属， 你要转变思路，积极鼓励他这种追求进步的行为，并且进行相应的争取和期望值管理。

对于想离开的下属， 你要穷尽他的离职原因，在找到真正的主要原因后，再有的放矢。

对于业绩不好的员工， 你应该调整心态，敢于采取行动，在建立共识的基础上解决问题。

心怀慈悲，为人公正，才是一个管理者最该具有的潜质。否则丢了根基，加薪要鼓励，挽留要三思，劝退要共情，做事要温情。善用制度说话，可以有效做到先礼后兵，比如公司的末尾淘汰制度要让员工清楚，可以给员工增加职业危机感，团队不至于太过松散和安逸。