成功推行OKR二：严格遵守OKR基本原则

任何管理方法的运行操作，都是伴随着一些条件限制的（必须去遵守的），若是没有这些条件，再好的工作方法也都白搭，不会起到应有的作用。当然，一个好的管理方法无法发挥应有的作用，是诸多因素造成的，我们只说那些管理方法最基础的条件限制，在这里，就是指基本原则。

要成功实施OKR，撇开其他影响因素，它的六项基本原则，可以说直接决定了它是一个花瓶，还是一个变革利器。因此，如果你也想引入OKR的话，OKR的六项基本原则必须要牢记且严格遵守。是哪六项基本原则呢？

一、公开透明

这是OKR的第一基本原则。无论是从想要实现目标的一致性也好，还是达成公司内部良好协同也罢，只有将OKR公开透明，才有可能做的到。这样，公司内部所有人都可以看到OKR的诞生，自己OKR的对齐方向，以及在OKR开展过程中，其他人在OKR中提供的及时反馈、需要支持的诉求，进而激发相关人员的主动互动沟通，确保OKR顺利进展或更新。对于那些需要严格保密的事项，就不用公开透明了，这个时候，你在内部用OKR也好，或者别的方法都行。

二、富有挑战

这是OKR的第二基本原则。OKR要实现的是如同谷歌一般的10倍速增长，而不是一点一点的增长。就比如以前可能定的目标是第三季度要比第二季度销售收入提升10%，而使用了OKR后，就变成第三季度要比第二季度销售收入提升10倍。OKR的挑战，是要激发每一个人不断突破自己的能力极限，进而提升个人能力与组织能力，实现双方的能力升华。OKR所要求的富有挑战，并不意味着你可以随便妄想的设定OKR，而是应该在考虑所拥有的资源与潜力，达成目标的信心指数至少要在50%以上。否则，这个OKR根本没有实现的可能，只会打击员工的积极性。

三、与薪酬绩效分离

这是OKR的第三基本原则。我看有些公司兴致勃勃的实施OKR的时候，对OKR设定了很多考核指标，这就把OKR变相的变成了KPI了。所以，很多人才会一直有个困惑：OKR和KPI有什么不同呢？这是从高管层就没有理解什么是OKR，只一眼看了OKR的挑战要求，就不管其他的了，这纯粹是妄想症。所以结果注定是失败。因为一旦给OKR设定了考核指标，就如同在孙悟空头上套了个紧箍咒，趋利避害心理下，谁还会没事找事的给自己设定挑战的目标，完不成不就是再给自己下套坑自己吗？因为既然是高挑战，就意味着很大的失败风险，我想没人会觉得自己的工资高到不在乎绩效奖金的扣罚。况且能将OKR设定考核指标，也一定不会去考虑员工的成长需要，员工就不会再OKR中找到对自己来说工作的意义和价值，所以能付出的行动和努力自然就会打折扣。

四、持续追踪与紧密协作

OKR并不是制定出来就束之高阁了，他需要全过程对进展情况进行追踪、改善与更新的。否则如果制定好后在季度末再去关注，就没有多少人去关注OKR了，有了问题也不会第一时间发现和解决。协作，是现在很多工作的现状，但是现实中的真实情况是，大家的协作并不好。OKR要求公开透明，不仅仅只是公开就行了，它要求参与者要经常关注其他人的OKR，及时发现其他人的OKR变化，尤其是和自己有联结的OKR，进而实现及时互动沟通与行动改进。所以，要实行OKR，紧密协作也是一个不能忽视的原则。

五、自上而下与自下而上的制定原则

OKR的制定方式是灵活的，可以自上而下，也可以自下而上，也可以二者结合使用。从创新往往来自基层的角度来说，尽量鼓励采用自下而上的制定方式。但具体还是要看公司的实际情况，确定不同阶段不同部门不同战略下的OKR制定方式。

六、聚焦改善而非批评

OKR要形成定期复盘的机制，在复盘的时候，需要相关人汇报OKR的执行情况，失败的原因在哪里，成功的借鉴在哪里，在哪些方面可以再进行改善，之前的OKR是继续下去、更新还是怎么样。这是要让参与的每一个人没有任何负担畅所欲言的，坚决不能有批评成分在里面。因为批评会打破复盘会的节奏和目的，让人心生束缚。