《管理的常识》读书笔记 20210103

在这个不确定性成为确定的时代，学习不只是发展之需，而是生存之需。

每月读透一本书。拒绝浮躁与走马观花。自律。反省。实践。

刘江波 2021年元月

泰勒（1856–1915），科学管理之父

《管理的常识》 读书笔记 2021 01 03

第一章 什么是管理

第三节 管理解决的三个效率

管理本来的目的是提高效率。

1、管理解决的第一个效率：通过分工使劳动生产率/劳动效率最大化。

科学管理之父泰勒在《科学管理原理》一书中，阐述了获得劳动生产率最大化的四条原理：

    科学划分工作元素。

员工选择、培训和开发。

  与员工经常沟通。

  管理者与员工应该有相应的明确的工作和责任范围。

泰勒第一次把员工摆在最为重要的的位置，也是第一次告诉大家，劳动效率取决于员工的素质和训练，所以管理者和员工必须进行有效的沟通，必须明确两者之间有着明确的分工和相应的职责。

2、管理解决的第二个效率：专业化水平和等级制度的结合，使组织效率最大化。

韦伯组织管理原则认为：权力是组织而非个人。组织管理的核心就是让权力从个人的身上回归到职位上，也就是组织本身上，只有在这种情况下管理效率才会最大化。

当权力是职位的含义的时候，就要求权力表现出专业能力，也就是权力需要承担职责，没有职责的权力是不存在的。

如果要发挥团队的作用，我们就要像韦伯一样思考和理性地设计组织，让个人权力不再是组织的核心要素，使每一个职位的分工与协作成为组织的核心要素。

一方面我们需要强化专业化的能力，无论是管理者、领导者还是基层人员，只有贡献了专业化的水平，才能算是胜任了管理工作；另一方面，需要明确的分权分责

制度 ，只有职责清晰，权利明确，等级安排合理，组织结构有序，才能有效发挥管理的效能。

3、管理解决的第三个效率：通过达成个人目标和组织目标的一致，满足个人需求，挖掘个人潜力，使个人效率最大化。

当下很多企业的管理者很少花时间在员工身上，他们寄希望于员工自身的能力和素质，寄希望于管理系统和管理制度，但这些作用不会自然而然的发生，它们需要借助对员工的激励来触动和推进。

激励员工不单单是人力资源部的事情，而是每一个管理者要做的事情。

激励要以团队精神为导向。今天，奖金、股权计划和年薪制度在更多时候表现为一个必要条件而不是激励。

能够让组织目标和个人目标合二为一的激励，才是有效的激励。

在管理中常常出现核心人才流失的现象，一方面是因为人才本身的选择，另一方面就是管理者没有理解到个人在投入产出方面做的衡量，而只关注组织的投入和产出。

如果公司/企业根本没有支付能力时，股权激励的设计实际上不会产生效果，也就不能提升个人效率。企业在初期可以为管理者设计好奖金制度；到了一定规模后，可以设计管理人员分红计划；当企业具有客观市值的时候，再为核心管理人员配送股份。

【对照检查，今日感悟】

这一章节提出，“企业的组织效率最大化，是通过专业化水平和等级制度相结合实现的”，我认为，其实是说如何正确认识权力和职位的关系，强调权力并非来自于发号施令的个人，而是回归组织本身去看权力，权力是来自于职位，而职位要求管理者拥有专业能力，拥有专业能力才能承担起职责。换句话说，你更容易理解，如果一个组织中处在高职位、拥有权力者的专业能力不匹配，则组织的效率会很低。

盘点一下我公司中高层（即这儿提到的拥有职位和“权力”者），其专业化水平如何？一半的中高层的专业化水平只能基本满足公司现阶段的发展，甚至有点儿吃力，专业化水平有待提高。

此外，陈教授特别提到了把员工个人需求和组织发展目标联结在一起，合二为一，并平衡目标和冲突，才能提高个人效率，有效激励员工。站在组织角度评估投入和产出的时候，也要换位思考，试着站在个人角度上去评估投入和产出，这样做有效地降低人才流失。这也提醒我在设定2021年中高层激励制度的时候，也要站在个人角度上去评估投入和产出，而不是只站在组织的角度上一厢情愿。

谢谢观看。