《这就是OKR》学习企业战略目标的拆解、制定...

《这就是OKR》

本书属性：

企业管理类书籍，企业战略目标拆解、分类管理方法类，人力资源战略目标制定方法类书籍

本书豆瓣：7.3分

推荐方向：

渴求学习企业目标管理方法的企业精英们；

学习人力资源管理；

学习企业战略目标拆解，制定计划；

本书观后悟语：

本书开头一句话：“用户为什么不能立即在YouTube上加载视频？这一目标难道不比下一个季度的其他目标更重要吗？”

”明白了？

好像明白了什么。

对于企业的发展，方向，愿景，远景，这些对于一家企业而言的远大志向都是在一次次重要的抉择、一次次前行方向的把控、一次次的冲锋与防守下，开始、前行、直至远方。

在吉姆·柯林斯的《基业长青》一书中，阐述企业永续经营的准则：成为一家高瞻远瞩的企业。做一名“造钟师”。无论是企业愿景的宏伟蓝图，还是团队阶段性的发展目标，或是个人的成长计划，这些一个个目标的实现与制订，在这本书中，就提供了一个方式与方法：OKR（Objectives and KeyResults）目标与关键结果法。

在书中，列举了很多案例来诠释OKR在企业发展中的特性，按照个人的理解，大体上以2大部分6块核心内容，分别诠释OKR在企业发展目标的设定方法及关键点上给出了详细的思路与建议。

以下为个人理解：

第一部分：方式与方法篇（作者称为“四大利器”）

一、目标与瞄准：

通过Rimind和Nuna这2家企业在寻求发展方向是，如何利用OKR的核心理论，确立的在成长中的什么才是最为核心的发展目标，并取得了成功；同时，也阐述了如何在前行的迷雾中确立那个“关键结果”的目标，然后，如何“瞄准”。“瞄准”OKR，提高了个人及团队的“注意力”。

在确立“关键结果”的过程中，致使“上下同欲”的至关性非常重要，其中一句话：“当你不厌其烦地多次强调的时候，团队成员可能才真正开始听你说话。”

二、你的“上下左右前后”协调你的关系网

此处出场的“证言人”是“梦幻橄榄球队”、“减肥宝”和“财捷集团”，通过这些团队与公司的案例，从层级制度的优势，到核心愿景的传达，从内部间的协调，到部门间隔阂的打通，从上下层协同关联，到跨职能间的互赖。这里，又向你提供了一件OKR的利器。

三、工欲善其事，必先利其器

要实现既定的关键目标，工具与方法必不可少。从工具到导师，从流程到监管，如何通过一些工具与方法去有效的确立并实施OKR的关键目标。在这里，比尔·盖茨的“盖茨基金会”成为“代言人”。

四、成长的动力源：跳一跳够得着的目标

OKR确立的一个准则：借用马斯洛的需求层次理论：制定有挑战性的OKR绝对是非常必要的。同时，为了促使OKR的达成，作者还借鉴了google的“10倍速”原则，为你OKR的实现，添加动力。

在工作中，离开舒适区，去挑战那些极具挑战的目标，才能够活动不断成长晋级的机会。

本段代言人：google & YouTube

第二部分：

五、OKR的护卫舰

在这一部分里，作者提供了一个为OKR顺利达成、保驾护航的伴侣CFR（Conversation（对话）+Feedback（反馈）+Recognition（认可）），这个部分里，作者通过Adobe和Zume比萨的故事来诠释，如何利用CFR这种工作的交流方式提升、改进OKR。

六、信念、理念与支持

回到OKR的核心，驱动OKR的核心动能：文化底蕴的建立，与企业发展的使命同步、与理念共存、与核心价值观并行。

整部书看下来，OKR的目标与关键结果，是基于对企业发展的目标愿景，以核心关键点进行拆分，以关键“事件的目标”为结果导向，再从而确立实现“事件的目标”的分解“里程碑”式的核心元素；而团队成员可依据自身或周围的“一切”资源，按相应的“层级”目标，去达成既定的OKR目标，以实现，累计各分级式小目标的达成，累计、叠加、晋级、组成一个如金字塔式的成果。

而之前看过一些关于KPI（Key Performance Indicator 关键绩效指标）的书，个人感觉KPI的与OKR的区别在于，KPI是自上而下的实施并执行，更多的是上层既定的目标，就约等于预计收获的结果或目标。

就自我来看，实现OKR的目标管理体制，不容易啊，无论从企业发展的愿景出发，还是具象到某些核心的关键要素，从企业的高层到部门管理，直至企业的员工，都需要充分的把注意力集中在一个方向上，就好像《孙子兵法》中提及的：“上下同欲者胜”，要做到这一点，人是关键，由这些人组成的团队是关键，而这些团队同时还需拥有另一类“技能”，我理解为“4个力”的技能：沟通力、理解力、协调力、执行力，要在运用OKR的同时，能够把握其有效、有质、有量进行的话，企业还需为整体OKR的体制设计一个“监督指导部门”，这个部门除了以上的“4力技能”以外，还需有另一项看家本领：“反馈力”。

由此而看，OKR的目标管理体系的实施，可能更加适用于中大型以上的企业，对于创业型小微企业，可能使用KPI或者一顿烤肉来更加实际。

我觉得KPI与OKR都是企业目标的管理方法、手段，本质上并无区别，只是针对目标的管理方式与出发点是站在不同的角度出发的。都为经典管理方法或管理工具，企业应选择与自身企业文化相匹配的管理方式。

本书鸡汤：

如果你不知道目的地在哪里，你可能永远无法到达。——尤吉·贝拉（美国著名棒球运动员、教练）

尽管很多人都很努力地工作，但他们却没能取得什么成就。——安迪·格鲁夫

是我们自己的选择而不是能力，展示了我们是谁。——J.K.罗琳

不要雇用聪明人，然后告诉他们去做什么；而是要让他们告诉我们，应该做什么。——史蒂夫·乔布斯

我们信仰上帝。除了上帝，其他所有人都必须用数据说话。——爱德华·戴明（美国质量管理大师）

交流可以改变个体思维方式，进而改变个体行为方式，最终改变组织行为方式。——谢丽尔·桑德伯格

你需要一种鼓励创新的文化，无论这种创新是多么微小。——杰夫·贝佐斯（亚马逊集团首席执行官）

目标是推动我不断向前的动力。——穆罕默德·阿里（美国著名拳击手）

悟语：

对于所学的知识，最可怕的就是：在学完之后就没有之后了，仅以此文的书评书荐作为本人的一次“之后”吧。