《这就是OKR》学习企业战略目标的拆解、制定...

《这就是OKR》

本书属性:

企业管理类书籍,企业战略目标拆解、分类管理方法类,人力资源战略目标制定方法类书籍

本书豆瓣:7.3分

推荐方向:

渴求学习企业目标管理方法的企业精英们;

学习人力资源管理;

学习企业战略目标拆解,制定计划;


本书观后悟语:

本书开头一句话:“用户为什么不能立即在YouTube上加载视频?这一目标难道不比下一个季度的其他目标更重要吗?”

”明白了?

好像明白了什么。

对于企业的发展,方向,愿景,远景,这些对于一家企业而言的远大志向都是在一次次重要的抉择、一次次前行方向的把控、一次次的冲锋与防守下,开始、前行、直至远方。

在吉姆·柯林斯的《基业长青》一书中,阐述企业永续经营的准则:成为一家高瞻远瞩的企业。做一名“造钟师”。无论是企业愿景的宏伟蓝图,还是团队阶段性的发展目标,或是个人的成长计划,这些一个个目标的实现与制订,在这本书中,就提供了一个方式与方法:OKR(Objectives and KeyResults)目标与关键结果法。

在书中,列举了很多案例来诠释OKR在企业发展中的特性,按照个人的理解,大体上以2大部分6块核心内容,分别诠释OKR在企业发展目标的设定方法及关键点上给出了详细的思路与建议。


以下为个人理解:

第一部分:方式与方法篇(作者称为“四大利器”)

一、目标与瞄准:

通过Rimind和Nuna这2家企业在寻求发展方向是,如何利用OKR的核心理论,确立的在成长中的什么才是最为核心的发展目标,并取得了成功;同时,也阐述了如何在前行的迷雾中确立那个“关键结果”的目标,然后,如何“瞄准”。“瞄准”OKR,提高了个人及团队的“注意力”。

在确立“关键结果”的过程中,致使“上下同欲”的至关性非常重要,其中一句话:“当你不厌其烦地多次强调的时候,团队成员可能才真正开始听你说话。”

二、你的“上下左右前后”协调你的关系网

此处出场的“证言人”是“梦幻橄榄球队”、“减肥宝”和“财捷集团”,通过这些团队与公司的案例,从层级制度的优势,到核心愿景的传达,从内部间的协调,到部门间隔阂的打通,从上下层协同关联,到跨职能间的互赖。这里,又向你提供了一件OKR的利器。

三、工欲善其事,必先利其器

要实现既定的关键目标,工具与方法必不可少。从工具到导师,从流程到监管,如何通过一些工具与方法去有效的确立并实施OKR的关键目标。在这里,比尔·盖茨的“盖茨基金会”成为“代言人”。

四、成长的动力源:跳一跳够得着的目标

OKR确立的一个准则:借用马斯洛的需求层次理论:制定有挑战性的OKR绝对是非常必要的。同时,为了促使OKR的达成,作者还借鉴了google的“10倍速”原则,为你OKR的实现,添加动力。

在工作中,离开舒适区,去挑战那些极具挑战的目标,才能够活动不断成长晋级的机会。

本段代言人:google & YouTube


第二部分:

五、OKR的护卫舰

在这一部分里,作者提供了一个为OKR顺利达成、保驾护航的伴侣CFR(Conversation(对话)+Feedback(反馈)+Recognition(认可)),这个部分里,作者通过Adobe和Zume比萨的故事来诠释,如何利用CFR这种工作的交流方式提升、改进OKR。

六、信念、理念与支持

回到OKR的核心,驱动OKR的核心动能:文化底蕴的建立,与企业发展的使命同步、与理念共存、与核心价值观并行。

整部书看下来,OKR的目标与关键结果,是基于对企业发展的目标愿景,以核心关键点进行拆分,以关键“事件的目标”为结果导向,再从而确立实现“事件的目标”的分解“里程碑”式的核心元素;而团队成员可依据自身或周围的“一切”资源,按相应的“层级”目标,去达成既定的OKR目标,以实现,累计各分级式小目标的达成,累计、叠加、晋级、组成一个如金字塔式的成果。

而之前看过一些关于KPI(Key Performance Indicator 关键绩效指标)的书,个人感觉KPI的与OKR的区别在于,KPI是自上而下的实施并执行,更多的是上层既定的目标,就约等于预计收获的结果或目标。

就自我来看,实现OKR的目标管理体制,不容易啊,无论从企业发展的愿景出发,还是具象到某些核心的关键要素,从企业的高层到部门管理,直至企业的员工,都需要充分的把注意力集中在一个方向上,就好像《孙子兵法》中提及的:“上下同欲者胜”,要做到这一点,人是关键,由这些人组成的团队是关键,而这些团队同时还需拥有另一类“技能”,我理解为“4个力”的技能:沟通力、理解力、协调力、执行力,要在运用OKR的同时,能够把握其有效、有质、有量进行的话,企业还需为整体OKR的体制设计一个“监督指导部门”,这个部门除了以上的“4力技能”以外,还需有另一项看家本领:“反馈力”。

由此而看,OKR的目标管理体系的实施,可能更加适用于中大型以上的企业,对于创业型小微企业,可能使用KPI或者一顿烤肉来更加实际。

我觉得KPI与OKR都是企业目标的管理方法、手段,本质上并无区别,只是针对目标的管理方式与出发点是站在不同的角度出发的。都为经典管理方法或管理工具,企业应选择与自身企业文化相匹配的管理方式。


本书鸡汤:

如果你不知道目的地在哪里,你可能永远无法到达。——尤吉·贝拉(美国著名棒球运动员、教练)

尽管很多人都很努力地工作,但他们却没能取得什么成就。——安迪·格鲁夫

是我们自己的选择而不是能力,展示了我们是谁。——J.K.罗琳

不要雇用聪明人,然后告诉他们去做什么;而是要让他们告诉我们,应该做什么。——史蒂夫·乔布斯

我们信仰上帝。除了上帝,其他所有人都必须用数据说话。——爱德华·戴明(美国质量管理大师)

交流可以改变个体思维方式,进而改变个体行为方式,最终改变组织行为方式。——谢丽尔·桑德伯格

你需要一种鼓励创新的文化,无论这种创新是多么微小。——杰夫·贝佐斯(亚马逊集团首席执行官)

目标是推动我不断向前的动力。——穆罕默德·阿里(美国著名拳击手)


悟语:

对于所学的知识,最可怕的就是:在学完之后就没有之后了,仅以此文的书评书荐作为本人的一次“之后”吧。

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