“乌卡”时代，员工绩效应向“适应性”发展

变者，天道也。

　　——清·康有为

“乌卡”时代

“乌卡”即VUCA，最早由美国军方引用来描述冷战之后越发不稳定、不确定、复杂和模棱两可的多边世界。它是波动性(Volatility)、不确定性(Uncertainty)、复杂性(Complexity)以及模糊性(Ambiguity)四个单词首字母的组合，将其融于因为环境、技术产生颠覆性变革的经济社会，从而构成一个完整的概念词汇——“乌卡”时代，尤其再加上“新冠”疫情对于世界持续性的影响，“变革”则成了我们正处于的“乌卡”时代的主格调。

“乌卡”时代的人才需求

美国乔治亚州立大学罗宾逊商学院的教授内森·贝内特在《VUCA时代，想要成功，这些原则你一定得明白》一文当中曾提到过人类历史上对人才识别的标准经历了四个时代：

在19世纪以前，人们对人才识别仅限于身体素质方面，如建筑、工程、战争、农耕等工作，需要的是身体健壮的人。

20世纪初，智商成为识别人才的关键因素，教育背景和应试成绩成为衡量智商的重要方法，工作的标准化和专业化造就的过往业绩成为了重要的评价指标。

20世纪80年代开始，人们更加关注“能力和素质”，技术革命和产业融合也让职位描述愈加复杂，造就人们过往经验、业绩与新产生的职位相关度下降，于是麦克利兰的胜任力模型起到了比较重要的作用，并沿用至今。

到了如今的“乌卡”时代，人才的潜力成为企业主和雇佣者所关注的重点，以当今充满“乌卡”的商业环境来说，单纯以能力来进行人才的选用和评估已不再适用，正像更多企业所意识到的那样，领导与员工的能力已不再是问题，更重要的是他们面对环境巨变时，依旧具有能够满足工作需求的潜力。

员工的“适应性”评价

“乌卡”时代的特性要求企业顺应整个经济社会发展的趋势，组织内、外部环境时刻处于动态的变化。为突出核心竞争力以及更好的发展，企业就要把自己置于持续的变革和创新当中。而这种动态的大环境，企业内部原本的“任务绩效”（定量评价为主）和“周边绩效”（定性评价为主）已不足以应对员工面对突发事件或剧烈变化所反应出来行为的评价，故如何提升员工“适应性”就显得至关重要。

适应性绩效，是Allworth等人在1997年基于任务绩效和周边绩效之外，提出的另一个独立的、定性的且能够与其他两个绩效因素互补的绩效衡量概念。我们可以把它理解为员工在面临工作要求改变时，能够很快通过改变行为来满足新工作熟练度的要求，这就需要员工要有很强的应变和调整能力，从而达到部门乃至整个组织在面对环境变化时能够做出适当的迅速反应。

适应性绩效的评价

适应性绩效从理论层面共包含有八个维度：

　　1、处理紧急和违纪情况；

　　2、处理工作压力；

　　3、创造性的解决问题；

　　4、处理不确定性和不可预测的工作情境；

　　5、学习新工作任务、程序和技术；

　　6、表现出人际适应性；

　　7、表现出文化适应性；

　　8、表现出身体条件的适应性。

这八个维度经国内的学者研究和论证，难以直接用于国内的相关研究领域。国内学者以八个维度的结构模型为基础，提出了对于国内而言更适用且认可度更高的四维度适应性绩效模型，这四个维度包括“文化与人际促进”、“压力与应急处理”、“岗位持续学习”和“创新问题解决”。在实际评价过程中，可以根据组织内部的特点，采取定性的等级评价法，进一步将各维度细化为多个评价项目。

适应性绩效的提升

“适应性绩效”本身并不是一个新概念，也并没有脱离绩效的范畴，绩效管理本身也是目标管理的延伸，是以目标为导向的，也就是说在整个绩效管理应当是一个充满正向能量的过程，才能够很好的达到目标，这与适应性绩效所包含的维度相匹配。

在实际工作中，可以尝试从企业文化和管理制度入手，通过帮助员工树立学习目标（提升自身能力以促进个人发展）、证明目标（通过个人能力来获得正面评价）和回避目标（避免负面的行为从而避免负面评价）来提升适应性绩效。

另一方面，员工在工作中积极反馈的行为能给个人带来有价值的信息和资源，从而改善工作观念和行为，有利于自身的成长和发展，这种积极主动从企业内部多个渠道寻求反馈信息的行为在心理学上称为“反馈寻求行为”。

这种“反馈寻求行为”被视为是积极主动的，是能够减轻工作中的不确定性，从而更好地处理组织中的突发难题来达到工作目标，在寻求反馈的过程中所建立的良好人际关系（如获得同事尤其是领导的支持），也能够激发员工自身的创新知识和能力的潜力，从“创新问题解决”维度来提升适应性绩效。

而对于管理层而言，需要思考的就是如何以身作则树立起目标导向的榜样，建立一个环境宽松、积极向上的“学习型组织”，培养员工遇到困难就会自发采取“反馈寻求行为”的习惯，有效促进企业的反馈文化，更好地达成适应性绩效的结果。

而以上这些问题，相信在七盏灯开发的《企业绩效管理线上训练营》中，可以寻找到令你满意的答案。