常见绩效管理的问题（九）

一、其他部门不支持。只是人力资源部门在操作

1、高层参与

2、宣传教育

3、企业文化。强化执行力。

二、过程复杂，成本过高，效率低下

1、简化过程。绩效管理是为了解决问题，提高效率，降低风险。

2、可以不做。

3、针对改进。

三、不切实际的幻想

1、统一思想

2、正确认识。

管理者不要抱太高的希望。绩效管理确实具有激励效果，但激励机制牵涉的方面太广。激励机制要和绩效管理互相促进，共同发展。

四、绩效管理和实际管理变成两层皮

1、全员参与。内部宣传。

2、纳入流程。变成管理者必须要做的事。先追求有没有，再追求好不好。

3、强化监督。

五、过分重视绩效考核

绩效计划、辅导、反馈才是精髓。

1、固化流程。表格、流程、制度来规定绩效管理的执行。

2、辅导能力。

3、能力挂钩。

六、各部门绩效完成了，公司绩效没完成

没有自上而下的实施分解。

1、指标分解。基于公司战略目标。来实施绩效考核目标的分解。

2、模拟操作。模拟检查和评估。

3、明晰战略。战略可能只是高层知晓，而下属员工却不得而知。可告知所有员工。

七、认为绩效管理影响士气

不支持。有规则就有抵触。原本也是工作有疏漏的员工。

适当考虑照顾员工的情绪。如果各种方法用完了，还是没有用。讲究不用太过在意，毕竟进步是主流，发展是硬道理。

八、绩效信息收集困难

1、管理层面。审视是否明确划分每个部门的责权。最高管理层起到督促作用。可以召开专门的会议，让所有人参与讨论。

2、操作层面。流程是制度实施的保证。

3、人员层面。认知决定行为。

九、绩效信息经常出错

无意为之，减少传递的流程。

加强检查。信息评价人自己来检查，签字确实；再上级检查；最后人力资源部检查确认。

有意为之。增加犯错的成本，严惩不贷；加强检查；持续加强宣传教育。

十、过分强调绩效指标客观和量化

1、回归管理。

2、适度量化。不具备量化的特点，就不量化。

十一、绩效指标同质化严重

高层：财务、结果指标居多。

中层：流程、管理、业务等都有。

低层：执行类居多。

十二、奖惩实施不当

区分职责和贡献。职责是

惩罚失职而不是惩罚没有贡献

鼓励人们做贡献，要奖励。

奖励贡献惩罚失职。

尽管实施绩效管理在绝大部分企业来说都是阻力大于推力，但我们作为人力资源人员，不能因为有困难就不实施或者敷衍了事。我们应该站在企业发展的角度，看到更多实施绩效管理的好处。做好绩效管理，不仅仅帮助企业实现目标，帮助员工提升了个人能力。更重要的是，能做好绩效效管理这件事，会让人力资源从业者的发展之路更加宽广，大大增加了HR工作者在职场的竞争力。