导读：
1、缺乏清晰的人才画像
2、外部环境竞争加剧
3、合适的人才是培养出来的
和很多从事人力资源的朋友聊天，经常听到这样的抱怨：“现在人太难找了，好不容易找到一个，业务部门还说不合适？”、“大环境不好，很多大厂裁人，我们怎么就招不到合适的人呢”，“人才都去哪里了？要找的人招不到，搜到的简历都是不合适的”。
01
缺乏清晰的人才画像
招不到合适的人一直是困扰各个单位人力部门的事，并不是现在才有的，是一直都存在，只是现在可能突出了点。从招聘网站上一搜，人员简历也不少，但是按业务部门提的要求过滤一下，剩下的要么不多了，要么没意向，还有的已经被搜出过N次了。
现在的问题是找不到工作的人不少，前段时间公布的16到24周岁没工作人数占比18.2%，这个比例可不小。但是企业端人员缺口也不小，为什么不能匹配好呢，原因在于企业想要的都是来了就能干活的人，而像刚才提到了16-24岁空闲的人很多没有工作经验，需要培养，所以很多企业不愿意要。也就是不是人少，而是合适的人少。
招不到合适的人还有一个原因是没有清晰的人才画像。什么是人才画像？人才画像是以岗位要求为基准，定义和描绘能胜任某岗位的人才原型，包括技能、知识、价值观、自我形象、个人特质、内驱力等几个方面。总之是描述一个人整体素质的一个工具，一般用冰山模型来进行描述，像技能、知识、自我形象等属于冰山上看得见的部分，冰山下看不见的个人特质、价值观、自驱力等不好测量。我们很难改变一个人的价值观和个性，但这些部分决定他是什么人，有没有自驱力。
很多单位招人，就是业务部门提需求，招什么岗的人，岗位要求是什么，招几个人，把这些需求提交给HR，让HR给协助搜简历、约面试。给HR的要求很多是描述性的东西，比如价值观要好，熟悉某某工具，这些都不是量化指标，只能靠HR自己把握，在筛选简历时就容易出现偏差。如果面试合适通知入职，进行入职培训。出问题最多的是搜简历，因为很多简历被包装过，HR如果不懂业务，只要简历匹配就推送给业务部门，如果业务部门再约面试前，简单通过电话了解一下这个人，也能避免一些不必要的面试，往往负责面试的业务部门人员都很忙，看简历合适，就让约面试。这样无效面试就比较多。
这样就要求HR熟悉业务，在约面试前，简单问一下参加面试人员情况，通过沟通淘汰部分包装过度的面试人员简历。
02
外部环境竞争加剧
现在外部竞争很激烈，大家都认识到人才的重要性了，很多单位都有自己的人才库，后备人才计划等，为员工制定职业规划，让员工安心工作。好的单位每年都调薪、晋级，对于优秀的人才，都会有激励，对于不好的人才进行淘汰，但是往往淘汰的人也不是其他单位争着要的人。
从几大招聘网站运营情况也能反映出现在招聘市场的冷热，前两天BOSS直聘发布运营数据：BOSS直聘2021年营收42.6亿元同比增长119%，净亏损10.7亿元。招聘市场上大部分是刚毕业或者刚入职的人，真正有经验、有能力的人不用在招聘网站上发简历，一个是有猎头协助换单位，一个是朋友介绍，走内推模式。公开市场上，直接入职就能挑起业务大梁的人太少了，即使有，也往往被猎头放入他们的人才库里了。
所在这种情况下，我们要想找到合适的人，需要多种渠道去招人，比如刚才提到的猎头、内部推荐模式都比较好，尤其是猎头，他们专业服务招聘，对于高级人才还是比较划算的。当然内推也是很好的招聘模式，不但成本低，一般入取率比较高，稳定性也相对比较好。还有单位建立离职人员群，让离职人员帮着推荐朋友、同学的，这样也比较好，因为这些人都了解企业文化，知道企业需要什么样的人，推荐的人往往针对性比较高，而且有个人信誉担保，和内推类似，也是入职率高，稳定性好。
还有就是企业要建立自己的人才库、做好人才规划，不要在急着填充人员离职的空，或者着急开发新项目、新业务时才招人，要有规划，这样HR可以提前储备一些潜在人员，在公司要招聘时，往往效果比较好，也能找到合适的人，着急确定的人往往不见得是合适的人。
03
合适的人才是培养出来的
社会工作和生活节奏快，知识更新换代也快，人员流动性高，很多企业不再愿意投入资金和精力去培养人才，往往喜欢吃快餐，哪怕多花点钱，临时找人解决项目问题，哪怕做完项目再裁人，这样看着好像企业从项目上挣到钱了，其实长期来看是不合适的。首先临时招聘的儿，往往有试用期，也有适应期，有的人适应快，有的人适应慢，但是项目不等人，容易耽误项目进度，影响客户满意度。
另外临时招聘的人对企业文化不熟悉，适应企业需要时间，即使能力没问题，也需要熟悉领导、熟悉同事、熟悉环境，还要熟悉客户，这些都需要时间，而且是相对比较长的时间，如果想项目来了招人，项目完成裁人，这样的企业是不会长久的，因为企业文化是通过人员传承的，一波人来接着一波人走，文化很难传承。在企业快速发展期，由于招聘人员过多，还会导致企业文化稀释，为了防止企业文化稀释，很多企业都控制扩张，或者采用专门措施来保障企业文化的传承。
员工也不是傻子，员工来企业除了获得薪水以外，还要获得成长，也要满足其安全性、归属性的需求。员工从来不是为企业工作的，而是为自己工作的，如果企业不能把企业目标和个人目标统一起来，企业目标是很难实现的。员工来企业工作，不仅仅是看到现在，还要看到未来，企业不把员工看做核心资产，不培养人，优秀员工看不到企业的希望，就会离开的。最后导致，企业不仅找不到合适的人，还留不住优秀的人，慢慢企业就会衰退的。
好的企业都有人才培养计划，每个员工都有职业发展规划，这样的企业，员工也愿意和企业一起成长。从历史上看，没有哪个企业靠挖人获得成功的，都是企业自己培养的人最后随着企业一起成长，一起成功。阿里巴巴是靠初始的18罗汉逐步壮大发展的。华为也是靠大量招聘优秀毕业生，通过培养，优胜劣汰逐步培养出自己的狼性团队的。
不培养人就不会有合适人用，这就是规律，大家好好考虑一下，我们培养人才，即使培养三个走掉两个，但是剩下的一个一定是适合我们企业发展的人才，这也是“剩者为王”的规律。当年阿里招聘销售，第一期销售只剩下两三个，但是就是这两三个都成为了阿里的顶梁柱。很多大公司每年都从好大学招聘很多人，就是为了通过培养这些大学生，来实现企业的持续发展，大学生的好处是就像一张白纸，对企业认同感比较好，企业文化也容易获得传承，是企业长远发展的保证。好大学保证了员工的学习能力，没有社会经验，保证了容易接受企业文化，技术业务有学习能力做保证，一般没问题，就是价值观、企业文化层面的东西不好修正。
很多国企甚至重视根红苗正，所谓根红苗正就是出身好大学，大学毕业就在单位工作，一直没有离开，这样的员工对企业认同感非常好，如果能力也不差，就很容易培养为干部，最后晋升为高管。
像阿里和华为这样的企业都在创造自己的大学，就是为了培养适合自己企业发展的人才，培养人才，才有源源不断的人才涌现。
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