某科技公司核心人才激励项目成功案例纪实

——完善核心人才激励机制，激发工作热情

【客户行业】信息技术行业

【问题类型】核心人才激励机制

【客户背景】

某科技公司成立于2000年左右，位于南方某省会城市，是一家致力于智能科技、计算机软件开发与应用领域的民营企业。自成立以来，该公司坚持“高质量”、“高水平”发展，凭借其产品技术的先进性和成本的可控性，该公司在信息技术行业已颇具知名度，并且已经与国内多个科技、汽车等行业龙头企业积极合作。

近年来，随着市场竞争的日益加剧，越来越多的公司开始认识到人才的重要性。该科技公司亦是如此，希望进一步提升队伍能力、保持行业领先的人才队伍以提高企业的核心竞争力。但是，在实际的实施过程中，企业管理层发现自己公司的核心人才没有发挥领军价值，存在工作积极性不足的问题，分析认为这与公司的核心人才激励制度可能有关系，具体表现为：该公司的人才队伍建设仅停留于“选拔”阶段，在给选拔出的人才“贴上标签”后便没有了下一步的动作，导致核心人才“空有其名”，工作和薪酬待遇变动不大，无法有效调动核心人才的工作积极性。基于以上问题，公司管理层一致决定邀请华恒智信的专家老师帮助其构建合理的核心人才激励体系，摆脱现有困境。

【华恒智信问题分析】

华恒智信的专家老师在接到邀请后，第一时间与该科技公司的管理层进行了初步沟通，对公司核心人才队伍建设现状有了初步的认识。接着，赶赴现场，通过访谈、问卷等多种调研形式深入了解了该公司核心人才激励机制的现存问题，总结如下：

一、 薪酬结构设计不合理，无法体现核心人才的能力贡献

目前，该公司现有的薪酬比例中绩效薪酬所占比例仅5%，这就容易导致员工干多干少相差不大的情况，即使核心员工凭借自身突出的能力素质为公司创造了巨大的价值，但自己所得到的工资与其他贡献一般的员工并无明显差别。久而久之，核心人才便不再愿意去花费巨大的精力去努力工作，工作积极性逐渐降低，纷纷开始“躺平”。

二、 核心人才承担了大量事务性工作，与普通员工的工作无明显差别，无法充分发挥其能力

该科技公司在对普通员工与核心人才进行区分后，并未因为核心人才有突出的能力素质而安排重点工作，难点工作，而是仍然为其安排与普通员工相同的工作、设定相同的目标、获得相同的报酬。这就导致核心人才忙于事务性工作，无法充分发挥其能力，也就没有办法为企业创造更大的价值，那么自然也就无法得到更多的奖励。另外，核心人才一直从事简单的工作，也就意味着无法不断挑战自我，无法获得更高的成功，导致该工作的激励作用不足，核心人才产生厌倦心理。

三、 仅对核心人才进行奖金激励，激励手段单一

目前，该科技公司激励制度不完善，仅有奖金激励一种激励手段。但是，奖金的激励作用是有限的。员工是“社会人”而非“经济人”，有时候一句鼓励、一个眼神上的认可、一句关心的精神激励更为强大。另外，华恒智信的专家老师结合多年实战经验指出，对公司核心人才来说，相比奖金，他们更为看重的是公司能否为其提供培训、以满足其职业发展的需要，是否能为其提供挑战自我的平台、帮助其不断提高自身的综合素质。

【华恒智信解决方案】

在对该科技公司的问题现状做了了解后，华恒智信的专家老师结合公司实际情况，通过多次深入讨论，提出了以下解决方案：

一、 对薪酬结构进行重新设计，拉开工资差距

针对该科技公司现有的薪酬结构不合理，绩效薪酬所占比例太小，无法拉开不同贡献的员工的工资，造成核心人才“躺平”的情况，华恒智信的专家老师建议该科技公司对其薪酬结构进行重新设计，通过分析核心人才特点、岗位付薪要素，进行内部调研后，了解员工薪酬结构调整的方向，以根据实际情况适当提高绩效薪酬所占比例，以提高员工的工作积极性，避免核心人才产生公司工资发放不合理不公平的心理，减少人才的“不作为”和流失。

二、 为核心人才开展合理工作分工，设定合理的工作目标，引入三级考核机制

为充分发挥核心人才的能力，华恒智信的专家老师指出：公司应该为合适的人匹配合适的工作，针对公司核心人才，应该根据其能力特点为其匹配更有自主性、要求更高的重点工作，以保证核心人才的能力得到充分发挥，并针对这些工作，建立三级考核机制：员工未完成最低目标的，给与处罚；完成岗位规定的工作目标的，与绩效工资挂钩给与奖励；超额完成目标或完成难点工作的，给与额外奖励，未能完成难点工作目标的，也不必给与处罚。这样一来，为核心人才超额完成目标或完成高难度目标后获得更多的奖励提供了途径，核心人才的工作热情也随之得到了提高。

三、丰富激励形式，推行个性化奖励和特岗特薪制度

当前，该科技公司激励形式单一，激励效果不足。针对该问题，华恒智信的专家老师提出，公司想要获得长期有效的激励作用需要在进行物质奖励的基础上，加强对核心人才精神层面的关注，通过嘉奖、表扬、信任以及更多的情感上的交流来实现对核心人才精神层面上的激励，提高核心人才对公司的忠诚度，避免关键人才的流失。

另外，为留住人才，激发员工的积极性和创造性，华恒智信的专家老师建议该科技公司尝试推行个性化奖励和特岗特薪制度。例如，公司可在福利奖励发放前进行需求调查，通过问卷的形式让员工选择自己想要的奖励形式，包括奖金、培训机会、参与重大合作项目等等，并向员工发放相应的奖励，员工能够得到自己想要的奖励，从而提高核心人才的工作积极性。

【华恒智信总结】

知识经济时代，人力资源是第一生产力。企业如果离开人才，就会寸步难行。为吸引和留住人才，企业应该建立完善的激励机制，促使员工更加主动地学习，激发员工的工作积极性，进而增强企业的核心竞争力。

华恒智信的专家老师结合多年实战经验，发现不少公司普遍在核心人才的激励方面存在一定的问题，具体表现为：薪酬结构设计无法体现核心人才的突出能，、激励作用不足；核心人才与普通员工的工作无明显差别，无法充分发挥其能力；激励形式单一等等，华恒智信的专家老师针对以上问题，提出了一系列行之有效的解决方案，对存有以上问题的公司具有一定的借鉴作用。