这是求音创业录公众号的第4篇原创文章
你好，我是求音宝宝。
近几天，在线教育行业的风波不止，又是广告违规，又是违规罚款。
抛开这些话题，“流量贵？流量获取难？”依旧是我们值得关注的核心问题。
以采买流量经营的企业仍旧在夹缝中生存。
如何才能解决这些公司的流量难题，以至于最终实现盈利呢？
求音认为只有构建优质、低价流量护城河，才能让业务持续盈利下去，最终实现做大做强做稳。
要构建这条流量护城河，就需要搭建完整的流量团队（包括推广、运营、分销、付费四大板块），今天，求音会着重从推广部门的搭建来讲解其中的利好之处。
一些老板会觉得，多设置一个这样的推广团队，会多一份人力成本。但并非如此，求音把最近一个项目的真实数据分享出来以便你理解。
我们公司是在长沙。
以长沙为例，一个流量推广人员的用工成本在 4000~6000 元左右（含管理成本、工资、工位费用等一系列现金支出）。
在我们搭建的流量部门里，一个流量推广人员每月会获取到 300~2000 的流量。可以发现，单个流量成本在 5~20 元。相比于市场上 200~1500元 的高昂采买流量来讲，成本上有着非常大的优势。
特别是在一个项目初创阶段，测试模型跑通之前流量成本损耗极大，即使跑通模型，转化人员的试错成本也会很高，这是很多企业都面临的现实问题。
所以，值得强调的是，企业要想实现可持续性的长期盈利，一定要建立属于自己的流量护城河。
求音把实操过程中的经验、踩过的坑以及思考全部毫无保留地分享给你。
即使是在北上广深这些城市，也有相应的方法来解决用工成本高的难题，欢迎在评论区进行交流。
01
如何搭建高回报的推广部门
在上一节，分享了求音实现低成本流量获取的推广方式，接下来具体和你聊聊如何搭建一个这样的推广部门，以及如何设置部门架构这一系列问题。
首先，我们需要对推广的业务流程做一个简单梳理，那就是：收集全网流量池-发布内容/私聊-引导用户添加推广-初步筛选推给转化人员-辅助转化人员转化。
梳理完业务流程，我们就可以很清晰地设计相应的岗位要求和组织架构。
以 31 人的推广团队为例。
1）设定人员结构&岗位职能
在团队人员结构上，31 人的流量团队由 1 个负责人和 6 个小组长，以及每个小组长配备 4 个小组成员组成。从管理成本分摊和管理难度来讲，这样一个人员的安排是一个相对合理的比例。
假设产品客单价在 3000元，这套模式的转化率在 2% ，在没有复购的前提下，30 人的月流水规模在 54 万。
GMV=30（人）*300（流量）*2%（转化率）*3000（客单价）=540000
关于岗位职能内容，基于业务流程来看，涉及到内容账号运营、内容收集&制作、基础的数据分析、用户沟通等事项。
我们在进行岗位职责设定的时候就需要围绕这些要素展开，对于一些具备转化能力的人员可以采取适当加分。
2）从 0 到 1 组建团队
①关于招聘
做企业就像驾船，为了顺利和快速地到达目的地，那就需要一个掌握全局地图的好船长。
所以，我们在进行人才招聘的时候，首先要找到一个合适的部门负责人，也就是操盘手。
我们对于操盘手的核心要求就是他能够保证这艘船上的各项数据表盘的运作顺利，并且能够传道授业解惑，搭建这个部门的完整体系。
招到操盘手以后，需要招 6 个小组长。这 6 个小组长的设定有一些独特。我们会招聘 3 个懂全营销推广，有过往成绩的小伙伴来保证业务的顺利开展，以及 3 个不懂但有强烈战斗意识的小伙伴来担任小组长，增强他们之间的竞争。
最后是 24 个小伙伴，我们偏向于寻找应届毕业生，他们没有过多的经验，但也具备更大的开放程度，可以基于过往沉淀的培训流程帮助他们快速上手。
②关于培训
企业不只是一个简单的利润机构，还需要关注教育问题。唯有抱着成就他人的心态，企业才能走得长远。
增加内部培训的设置，它既可以降低小伙伴的入职上手门槛，又可以增强小伙伴对企业和团队的认同感，解决工作难熬、枯燥等一系列问题。
以下是推广部门为期 10天~15天 培训内容，在培训的基础上，还要注重实战、考核和实战后的分享。让小伙伴创造性或建设性意见得到认可，小伙伴也会更富有激情。
③关于管理
在管理这个问题上，需要管理者建立起强有力的管理抓手：目标管理和 KPI 管理。
目标管理就是定目标和抓过程。管理者可以通过每日晨会进行目标制定，鼓舞团队士气。
同时，建立起流程的数据看板，当小伙伴数据出现严重偏差的时候，就要进行即时的指导和调整。
在结果上，管理者同样需要建立KPI数据看板，在晚会上对每日的工作进行总结和复盘，比如每天 10 个流量完不成就要有加班这项惩罚措施。
值得补充的是，管理者还要建立日常沟通协作机制，重视小伙伴的心态沟通，为团队营造快乐氛围并扫清任何阻碍小伙伴积极性的因素，最后适当地慷慨解囊。
3）3-6个月后进行人员调岗
人才是企业跨越周期的重要因素之一，想要让优秀的员工留下来，既要让他看到未来的希望又要让他快速成长。
特别是员工稳定后，就要考虑让他往多元化方向发展，这样他也会有积极性，帮助人才尽可能地了解整个商业全貌。
比如：在推广部门就可以设置从推广-运营-分销-付费的职业发展路径。
03
三条建议
最后，基于我们过去踩过的坑，总结了三条建议。
1）重视人才储备
人力资源是我们在进行部门搭建过程中的核心因素。
如果没有足够的人进入公司这个试炼场景的话，那我们所搭建的以上内容最终没办法发挥出它的价值，帮助企业筛选培养出自己想要的中高层人才。
同时，也要注重人员的良性竞争和淘汰，一旦人才没办法流通起来，就会出现组织的臃肿坏死现象。
所以，在公司招聘问题上，可以抓住校园渠道，达成校企合作。也要严抓人事岗位的产出，可以参考业务团队，设置招聘目标，并设置相对应的招聘提成，像业务逻辑一样做招聘，全员都处于业务闭环之中，对业务结果负责。
2）注重思维培训
对于人来讲，思维方式的转变将对行为的质变产生巨大影响。
以我们推广部门为例，一个小伙伴学习了某一个平台的推广技巧后，能不能迁移到其他平台，并结合多个平台情况进行提炼总结，拆解别人的优秀案例进行分享的这个过程，就是我们密切关注的培训效果。
3）牢记盈亏平衡
每一个员工都应该具备财务思维，要让员工清晰知道个人在公司的成本，消耗了多少资源，以及个人产出是否真正在为公司创造价值，真正和老板达成同频。
关于“什么是盈亏平衡”、“如何让员工内化盈亏平衡思维”，我们也会在后续的内容中陆续更新。
最后的话：
如果你正在面临流量成本贵、人员流失严重问题，又想解决流量端口的增长问题，建议你尝试以上模式，或者和我们联系，进行详细咨询。
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