餐饮企业绩效考核模型，品质，行为，结果需要注意什么？

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作者：刁老师 有趣、有料、有态度的绩效管理者

餐饮企业绩效考核指标权重

确认权重比例。

权重比例是按各工作的主次来区分的。在进行权重划分时，可以采取表1-2所列的方法。

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目前比较流行的考核模型主要有以下3种

(一)品质依据型

品质依据型是将员工的工作品质纳入考核的内容，比如说员工的忠诚度、责任心、诚信、道德水平等。

(二)行为依据型

要求员工的行为依据必须符合企业工作的行为规范。员工在执行工作的过程中不能偏离指定的行为规范，通过对过程的规范来考核员工的工作业绩。

(三)结果依据型

通过对员工的工作业绩进行考核，强调结果，忽略过程，这是市场拓展业务领域普遍采用的一种绩效评估方式。

在餐饮企业的实际管理中，三种模型是相互交叉使用的，不同的岗位类型所倚重的模型方向略有不同。

绩效考核方法

(一)业绩报告绩效考核方法

在考核管理中，通常采用的方法有以下两种：一是直接对成型工作进行评价，直接评价的优点是客观性强，但是无法反映出工作负荷与客观过程；二是间接对非成型工作进行评价，间接评价的优点是可以反映出工作过程的难易度，但是缺乏有力证据。业绩报告绩效考核是这两种考核方法最集中的体现。

涉及以业绩报告为考核依据的考核方法，其中有员工自我报告法与业绩评定法两种，如图1-12所示。

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(1)自我报告法要求被考核者填写一张自我鉴定表，对照岗位要求，回顾一定时间内的工作过程与业绩，并对不足的地方提出检讨、修改。

(2)业绩判定法是目前运用较多的考核方法，根据限定的因素来对员工进行考核，并用一个等级表对业绩进行判断记录，这个等级常常被分为优秀、好、良、合格、差等若干层次，从而对多种工作内容进行考核，得出综合评价。

(二)员工比较绩效考核方法

员工比较绩效考核方法重点在于员工的业绩排序，即将员工的业绩转换成一个量化标准，根据量化标准来进行排序，按照优劣顺序排列，排在前面的则为优秀，排在后面的则为不合格，其流程如图1-13所示。

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员工比较绩效考核方法比较简单，难点在于量化员工业绩的过程。如果是销售岗位，则可以根据销售额来量化，但对人事行政等岗位，就很难用数据来量化了。另外，优劣排序的前提是同岗位的员工必须属于一个群体，而不是单独负责岗位，否则就找不到相比较的对象了。

(三)员工行为绩效考核方法

员工行为考核方法是将员工的工作过程行为作为考核依据，把表现出来的行为转化成量化的分数，通过分数累积来确认员工的工作能力。本方法的重点是量化员工的过程行为，其流程如图1-14所示。

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作者：刁老师（CQZHHC1980）

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