绩效考核:考核与绩效工资挂勾的结果

绩效考核:考核与绩效工资挂勾的结果

@曾老师(xcjx5200 )[原编]

@铁山青士[摘编]


有一家制造型企业,这几年业绩不太理想,老板很着急,想快点改变局面、扭转颓势。一次偶然的机会接触到绩效管理的一些知识,觉得这可能是一个好机会。于是找来公司人力资源部经理商量如何实施。由于这位HR经理虽然科班出身,但年轻力薄缺乏这方面的经验。于是,他们就从其他公司挖了一名副总过来。准备在公司大力推行绩效考核。

原来这家企业的管理层,除了业务经理是底薪加提成的薪酬模式,其他岗位都是“月度固定工资+季度奖+年终双薪”,有少数高管则是“月度固定工资+季度奖+年终分红(即年薪制)”。

老板决定采用公司贴一点、从原固定工资中拿出一点出来组合成一项“绩效工资”,然后通过每个月的考核与绩效工资挂勾。

比如,生产经理的月薪是10000元,从中拿出2000元,公司贴进去2000元,其绩效工资就是4000元的标准。公司宣布这个做法时,管理层还是认可的,因为工资都加了,如生产经理从月薪10000元增至12000元。

老板想既然加了工资,要求肯定是不一样的。而且考核的都是以企业的经营目标为导向。所以在定指标、目标时,老板提出同过去完全不一样的要求和标准。

比如,公司销售额,去年是7000万,今年定的目标是9000万,实际上前年是7800万,说明公司这几年都是在下降的。再比如,财务部有一个指标“费用率”,去年是25.56%,老板要求下降10%,因此考核目标变成了23%。还有,人力资源部有一个指标“员工主动离职率”,去年是59%,老板要求下降20%,因此考核目标变成了47.2%。这些目标都根据预算分解到每个月、每个相关岗位,然后与各自的绩效工资挂勾计算。

刚开始的时候,因为管理层都加了一块工资,大家对考核也很期待,无论怎样,至少是先加了薪然后再做考核要求的。新来的副总主导考核设计和落地,也是信心满满的。

考核实施的第一个月:销售目标达成率70%多,财务部的费用率指标实际达成率只有90%(实际上与去年持平),人力资源部的“员工主动离职率”指标达成率有95%,算是完成的比较好的,也不是他们做了什么,只是在分解目标的时候刻章把前几个月的调低了一些,这样达成率数据好看了很多。

这个月,没有一个管理层的考核分数拿到标准的100分。比如生产经理现在的工资标准是12000元,他当月实际拿到手的是10500元。好在管理层都拿到了比过去的工资标准稍多一点的工资。

到了第二个月,情况也差不多。这个时候,管理层拿到工资后开始坐不住了,认为老板和副总有意设定过高的目标,目的是为了扣减自己的工资。过了第三个月,就有管理层人员明确反对考核,找出各种考核的问题、毛病,试图阻止考核的进行。

但是,老板的态度很坚定,他认为一项变革在初始阶段受到员工抵触、不理解很正常,只要公司坚持一段时间之后,大家就会开始习惯和接受。

转眼到了年底,公司开始盘点这一年的经营状况。老板看到了全年的数据:销售额6500万,比上年下降了7.14%,目标达成度只有72.22%;工资费用率由23.55%上升到了25.69%,管理层平均工资增幅为5.45%。公司经营利润首次出现了轻微亏损。还有更重要的是,有7个管理骨干离开了公司,其中有5个在公司工作了8年以上。而且,已经有不少管理层人员透露,如果公司不取消这样的考核模式,准备拿了年终奖另谋高就。

在年关时刻,老板最终辞退了副总,停止了绩效考核,重新回到过去的薪酬模式。但是,老板对新的一年更加迷茫,因为市场竞争愈加剧烈、公司产品更新动力不足、质量交货时好时坏、员工积极性和创造力每况愈下……


——铁山青士摘编自【工资太高逼走员工,都是薪酬惹的祸!“底薪+提成”已过时了_绩效谋策(搜狐号)2018-02-16】


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