2023-03-07 《宁向东的清华管理学课21课-格局修炼》

PART 01  格局修炼

    近几年,有个词语非常热,这就是“格局”,解释来,就是把各种资源之间的关系都看透的意思。大格局,就是把事情看到最透,有了大器量,有了大胸怀。

    比如台塑CEO王永庆,在关于骨干员工离职的问题修炼上,就做到了大格局,一般常人来说,当遇到自己的骨干离职,一般都是比较生气,觉得对方不厚道,即使最后骨干离职成功,也会闹到很不开心,但是王永庆在面对骨干员工离职的情况时,他采取跟一般人不一样的做法,从开骂到开始忍,然后坐下来与员工谈,谈离职原因,谈新工作着手遇到的问题和解决之道,帮辞职者分析前途,最后送员工离开。

    王永庆把处理骨干辞职,变成一次关系经营,那最终的效果就是,从台塑人出去的人,都以“台塑人”自居,并且把自己的心留在了台塑。

    当然作为一个管理者,面对离职问题将会是个人职业生涯常见的情况。因为当前社会是快速发展的社会,每个人都希望寻找适合自己发展的地方,离职将会成为职场中的常态,那么对管理者来说,“格局影响观念,观念决定招法,招法决定结果”,管理者只有不断修炼自己的格局,在面对骨干员工离职的情况的时候,才能真正驾驭员工不断更换,离职频发的局面。

PART 02 课后思考

    如果你信任的下属突然提出离职,应该怎么做?

    当我们接到信任的下属提出的离职申请时,首先要保持的就是冷静克制,避免发火,不要让情绪上头,从而控制我们的做法,而且管理者一定要亲自与信任的下属进行离职面谈,而不是由人力资源进行流程式的面谈。

    我们的离职面谈,首先可以与下属沟通现状,确认原因; 一般情况下,当我们与信任的下属进行离职面谈时候,一定要做到冷静和忍,要客观的了解下属离职的真正原因,不要咄咄逼人,也不要呈现出一副对方提离职,就非常对不起自己栽培和重视的状态,离职面谈的内容可以就员工当前的工作状态和工作安排入手,管理者要了解员工对工作现状的想法和思路,要了解团队的情况,以及员工的规划,看是否是因为客观原因造成员工有离职的想法,找到员工提出离职的真正原因。

    当我们找到员工真正的离职原因后,就离职原因进行详细分析,如果因为客观情况,比如工作安排,薪资福利,公司定位等客观原因造成员工有离职情绪的,可以就部门的情况和工作安排进行重新规划和调整,看是否优化工作处理,并就后期规划进行深入沟通,缓解员工的离职情绪;如果是主观因素,比如员工的个人规划,家庭原因产生的离职,或者客观原因确实无法解决的离职,就安排工作交接,让下属顺利离职。

    当了解到员工确实无法挽留的情况时,离职面谈并不是到此终止,建议管理者要有“扶上马,再送一程”的心态,就员工的个人规划,新工作的发展,未来就业方向给出自己的建议和指导,从个人角度,从导师的方向,给出客观而建设性的意见,指点迷津,帮助他能够快速的适应新环境,能够更快的成长,迈向个人发展的新征程。

《清华管理学课》

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