陈春花老师著作《激活个体》解读

关于本书

这是一本管理学著作，帮助我们理解互联网环境下，企业如何用激活个体的方式应对新的环境。

关于作者

陈春花，中国著名企业文化与战略专家，北京大学国家发展研究院管理学院教授，金光管理学讲席教授，华南理工大学工商管理学院教授。她先后出任新希望六和股份有限公司联席董事长兼首席执行官、山东六和集团总裁。
陈春花都是我敬佩的将西方管理学融入到中国企业的实际情况中的管理学老师。

陈春花

核心内容
管理者释放员工潜能的8条建议：
一、新员工入职的时候，先和他们谈一场恋爱；
二、别把员工当雇员；
三、钱要给到位；
四、共享所有信息；
五、给予时间自由和空间自由；
六、扁平化管理；
七、一切以为用户创造价值为导向；
八、全方位关注员工的幸福感。

激活个体

新员工入职的时候，先和他们谈一场恋爱

让新员工爱上组织是提升效率的有效手段，这需要老板或是创始人亲自用各种方法来和员工谈，让新员工产生强烈的被需要感、归属感和仪式感。
【案例】

新员工来了在群里发个红包表示欢迎，提前打印好亲手写的欢迎信，小纸条放在员工的桌子上，设置好一对一的培训帮助，让老员工带新员工快速了解业务。

别把员工当雇员

雇佣关系以占有时间和技能为导向，会导致角色固化、层级固化和信息僵化，基于信任和契约精神的合作是未来的趋势。要把员工当作合作伙伴，合作可以最大限度地提升你整合人力资源的能力。合作的逻辑是：员工帮助企业达成目标，企业帮助员工塑造职业生涯，双方互助互利。
【案例】

一位人力资源主管想挖一个其他公司的牛人过来，对方就是因为种种原因不肯过来，三年都没有劝动。作者建议换一种思路，和对方成为合作关系，用他的技能和智慧，而不是要占有他这个人。果然，那位牛人就给他们帮了不少忙，解决了很多难题，而且达成了很好的合作关系。

钱要给到位

无论何时，薪酬都是最容易被感知到的要素，钱就是用来聚集资源的。在薪酬具有竞争力的基础上，加上文化的要素，个体才能被激发。
【案例】

华为可以大谈文化的力量，是因为它拥有一个非常具有吸引力的薪酬系统。在《华为基本法》第六十九条里写道：华为公司保证在经济景气时期和事业发展良好的阶段，员工的人均年收入高于区域行业相应的最高水平。华为的高薪，能让人全身心全力地投入到工作中去。

共享所有的信息

把能共享的信息全部共享，让信息流动起来。权力的本质就是信息的不对称造成的，互联网的特点就是去中心化和消解权力。开放信息对所有人都有好处，信息对称本身，就是一种激励，人们会因为拥有充分的信息而感受到安全和被信任。
【案例】

设立开放式的办公场所，像苹果，Facebook 这些大的互联网公司，创始人和普通员工就待在一个大开间里。开放所有的会议，只要员工需要就能参加会议。得到每周的例会，用直播的方式面向公众开放，把公司的数据、管理经验、这一周的收获和遇到的难题统统和别人分享，这样既能建立和观众的联系，还能获得信任感。

给予时间自由和空间自由

自由度已经成为年轻人衡量工作机会最重要的指标。作者认为一开始就给予员工最大化的自由度，包括空间和时间上的自由，自由度并不会降低效率。
【案例】
上下班不打卡是现代公司和传统公司的分水岭；可移动办公，通过网上协作来进行工作；公司内部岗位可轮换，在一个岗位上枯燥了在内部换个岗位试试，没准能给新岗位带来活力；允许内部创业，如果员工有好点子好想法，公司投资出去创业，给他们资源支持。

扁平化管理

不设立层级的管理方式看起来很杂乱，但是实际上却能保持很强的灵活性和战斗力，员工也会有更强的责任感。扁平化管理是根据项目来组织团队的，任务清楚，目的明确，比传统的搭建团队的方式更有效。
【案例】

“蜂巢模式”：蜂巢里有一个蜂王，但是蜂王不做事，它只管把这个蜂巢聚集起来，而实际做事的蜜蜂看起来是乱糟糟的一团，但是一旦有一个共同的目标，就会显示出惊人的协同性。

一切以为用户创造价值为导向

员工通过自己的成绩向整个市场要认可。
【案例】

海尔集团的“人单合一”模式：公司通过重塑自己的核算体系，根据用户的反馈和销售数据来设置奖励机制，让每一个人的价值与为用户创造的价值挂钩，个人就不再是向公司要认可，而是通过自己的努力向市场、用户要认可。

关注员工的幸福感

幸福感是薪酬、人际关系、自我实现等一系列因素的总和。关注员工的幸福感不能单一地从薪酬方面入手，还可以从衣食住行、婚姻、老人健康、子女教育、人际互动、职业培训等方面进行。
【案例】

公司可以安排相亲，帮助单身的同事赶快脱单，下班晚了报销车费，提供一些培训的补贴，鼓励员工出去参加商学院拓展人脉。还可以通过打破常规的方式来体现，比如不定期放个假，老板不定期请个客，比如周末允许带老婆孩子来公司加班等等。

金句：

1. 我们遇到了一个“个体崛起”的时代，员工不再认为自己是公司的资产，而是一个个独立的个体，面对这种情况，我们需要的是全新的管理手段，这个手段就是从管理员工变为激活个体。
2. 雇佣关系本身会导致角色固化、层级固化和信息僵化，因此基于信任和契约精神的合作就是未来的趋势。
3. 一切回到个体身上、回到以人为本、回到尊重人的价值上，一切的管理手段只有围绕这一点展开，才符合未来管理的新趋势。