第八周 《领导力的精进》刘京京＃新学霸群

关于作者：1、泰茜.白汉姆，全球顶尖人才管理咨询公司DDI（智睿企业咨询）的首席执行官，她和十几个全球组织共同创建了提高领导者绩效的定制解决方案。2、瑞奇.威林思，DDI全球高级总裁，全球领导力发展专家。

关于本书：《领导力的精进》为新手领导提供了一种领导者的新形象——催化剂型领导，并且总结了成为一名催化剂型领导应该具备的能力特质、关键技能，以及怎么在实际工作中掌握这些技能。帮助实现从单打独斗的个人贡献者，向依靠其他人完成工作来达成自己目标的团队管理者的转型。

核心内容：围绕催化剂型领导者在选人、用人、育人、留人四个方面的关键技能，帮助新手领导实现领导力的精进。

选人：面试是关键的决策工具，也是一项技能，可以通过培训和实践来掌握。首先是“行为事例法”。就是说，先确认在这个岗位上取得最佳业绩所需要的能力、知识和经验，然后围绕这些，去挖掘应聘者过去做过的一个个案例，事例，以判断应聘者的符合情况。“S-T-A-R-S,stars”行为事例，去识别她的能力。S，situation，T，Task，代表应聘者采取的行动；A，Action，代表应聘者采取的行动；R，Result，代表行动造成的结果。比如你想了解应聘者的组织协作能力，你问：“请你说一个曾经需要和他人密切合作才能完成的项目，怎么合作的？结果怎么样？”如果应聘者这样描述，“我和研发部、销售部的同事一起完成新产品的发布”，这说的是应聘者当时面临的任务 ST 。“为了配合进度，我从销售部、研发部组织了一个非正式的代表小组，我们每周碰一次面，总结项目进程并解决出现的问题”，这是应聘者采取的行动A。“因为大家的参与，我们按时召开了产品发布会，还得到了不少有创意的想法”，这是行动的结果R。从中辨别出应聘者所发挥的组织协调作用。当然，有的应聘者描述的行为事例可能不完整，这就需要你更深入地追问细节，从中评估你要的结果。

新手领导怎么用人。既然领导者需要依靠其他人完成工作来达成自己的目标，那除了选对人外，新手领导还得思考怎么用好他们，迅速做出工作业绩，走出自己成功的第一步。问题在于，你的新上级、新同事还有你的新团队，他们都有自己的需求和侧重点，怎么把他们在一起做好事情呢？作者的经验是，打造执行文化，创造一种工作环境来影响团队的思想和行为，激发他们的战斗力，让他们把目光牢牢地聚焦在工作成效上。具体来说，就是学会运用战略执行三大基本元素：聚焦、评估、问责。

聚焦就是找出最高优先级的任务。领导者经常说“我太忙了”，然而，疯狂的忙碌和良好的绩效并不能等同。在这个永远在线的时代，任何人在任何时候都可以联系上你，心急火燎地要求你处理他们的紧急情况，没经验的新手领导很容易就一团乱麻。年末考核的时候一看：“哎呀，时间都去哪了，我们还什么都没完成啊”。领导者要完成的工作很多，但资源有限，所以要把精力和时间都投入到最重要的事情上。作者建议，你可以每个业务周期都和团队一起研讨，最好在纸上或电脑中做个表，左边一列写上你和团队优先考虑的几个重要目标，右边一列写上完成这个目标必须开展的重要任务，最后选出三项作为本阶段最高优先级的任务。

聚焦之后就是评估，跟踪任务，评估结果。作者说，有种说法叫：不评估就无法管理。评估可以让你更清晰地看到团队的工作是不是顺利，与目标差距有多远，并且及时制定改善措施。但是，怎么评估是个难点。作者的经验是，制定可量化、可操作的过程评估指标和绩效评估指标来评估。绩效评估指标是一种结果指标，用来评估你最终是不是成功了。过程评估指标则是为了完成绩效评估指标而采取的一些重要举措或者一些促进因素，用来评估你做事的过程是不是正确，有没有偏离目标方向。

时间关系先分享这么多，也在不断反思自己在日常工作中犯下的错误怎么改变，昨天领导批评我翘小辫子，对于大头儿不尊重，无形中的。说实话潜意识中是的 ，我们都是从执行层面上来的，都愿意冲到前头，但是如何管理团队能可以像自己一样优秀才是我们要学习的，不能总用自己的标准去衡量别人，任重道远，学无止境！