员工流失率，职业生涯，酒与污水定律，离职面试，前员工俱乐部。

没解雇过员工，不是好管理者

公司员工分布，20%优秀，70%一般，10%差劲。如果不保持一定的员工流失率，没有压力会使差劲的比例增大，蛀虫赖着会把优秀的人排挤走。水不流动，会变得越来越脏。

那么怎么保持流失率呢？区分好坏流失率，尽量不能让优秀的员工流失。给予差劲的几次小提醒，还原样就开了，不突然开人。果断解雇，不让别人去实施，也不留什么斡旋的余地。

你的公司有户口制度吗？

很多人，他的工作并不太适合他自己，这叫职位错配，一种很普遍的现象。普通员工他可能就比自己接受习惯了，但优秀员工可能就会离职选择他喜欢的工作，哪怕你想给他加薪来让他留下。

所以可以怎么办呢？消除不同职位部门间的户口制度，让员工有转职的机会。提供多远的职业生涯，内部招聘、升职渠道……。只允许优秀的员工转职，不允许差劲的员工流动。

一勺酒倒进一桶污水内，最终结果同一勺污水倒进一桶酒里面是一样的，也就是“一颗老鼠屎坏了一锅粥”。原因是，破坏永远比创造容易得多，可能付出120分的力量创造，1分的力量就可以把它破坏。

在组织里面也一样，如果有这种人，那就很糟糕:永远在责怪外因，而从不去找自己问题的人。不思进取，永远想安逸一点再安逸一点的人。不通过积累实力，而想通过阿谀奉承，来获得晋升的人。

如果你的一位优秀员工突然选择离职，你会很向他表示愤怒，然后不愉快地散场，还是表示支持他的决定呢？

人既然留不住，但还是留住他的心。支持他，并给他提供之后的帮助，比如写推荐信、介绍资源啥的，把他变成往后公司的合作伙伴，而不是敌人。

向他了解离职原因，借此知道公司的弊端。这是你把他从上下级变成朋友关系，才可能交谈到的，让其“人之将走，其言也真”。

掌握提问技巧，不问他不好回答的问题。比如你如果要问“你觉得公司存在哪些问题，让你决定离开”，你可以换成“我觉得你是一个很有想法的人，你对咱们公司有什么小建议吗，我很想听听。”

有些公司可能会以“一旦辞职永不录用”的威胁，来留人才，但是该走的还是会走，而且还跟公司成为了敌人。反而那些与前员工成为朋友的公司，前员工可能还成为了它的“传教士”、“猎头”、“产品顾问”。

那么怎么发展“前员工俱乐部”呢？定期举办频次不低的聚会活动。发布职位需求，给前员工发推荐奖。有新产品，邀请前员工试用并给出建议。