5
每个人来公司都有自己的目的，这个目的，组织行为学称之为“动机”。
新生代员工最突出的一个特点，就是不再愿意当一颗“螺丝钉”，而是要成为工作的主角。
当那些能让自己乐在其中的任务变成一种义务的时候，个体的动机就会被破坏。
如果上级和你一起商量，共同制定一个你愿意挑战的目标，那么这件事就变成了你想做的事情。
激励新生代打主力最好，也最简单的方法，就是把他们当成投资对象、合作伙伴来看待。
6
工作是以人物为基本单位的，而时间只是任务的一个要素。
工作任务与生活已经不可避免地发生了融合，如果你还用时间算账，那就是一个永远算不清的糊涂账。
每个人一旦扮演了某个角色，就会自然而然地按照对这个角色产生的期待，规划行为。
工作与生活之间的时间冲突，本质是角色冲突。
在一段时间内，人只把一个角色当做中心，保证自己单一的角色认同。
如果组织能把个体角色进行分离，使员工在某一时段内，专注一个角色，就会减少负担。
第一，企业帮助个体把角色分离出来，上班时间优先做好。
第二，设置统一的交流时间
7
组织承诺：员工贡献给组织的忠诚度。
每个人虽然笔头上是和公司签合同，但心里却是和自己的职业签。因为不放心组织，所以要给自己选一条职业发展的赛道，然后把未来寄托在它的身上。
聪明的老板，总会先努力把员工培养成最优秀的人，然后再想办法留住他。
对于真正抢手的设计师，公司其实是处于被动地位的，选择权往往在他们手上。
越是优秀的人，越是在乎自己正在和谁共事，越是在乎自己能不能从其他人身上学到东西。
从长期来看，优秀的员工只忠于职业而不是忠于企业，所以企业必须要转变思路，让自己成为商品，为个体的职业发展服务。
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走出工作场所，进入他的生活，还有很多你能帮他解决问题，这些不都是组织可以打的牌吗？
我们每个人的生活，都是由社区、家庭、工作三部分组成的。
组织越过了原来管辖的边界，把自身的影响力扩展到了员工的社区和家庭中，给他们带来了额外的利益。
1 激励不只能考虑工作因素，非工作因素同样具有重要的作用
2 对个体来说，最重要的两个非工作因素就是社区和家庭因素
3 非工作因素，纳入到激励政策的设计中
高“工作嵌入”的企业，无一例外都为员工提供了优质的外部关系网，这成为他们不愿意离开企业的重要原因。
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彩虹有两个维度，一个是长度，也就是我们的年龄，另一个是宽度，也就是我们生活的广度。
教育是我们公司人力政策增长的引擎。
企业在乎的是钱，但如果有别的东西可以代替钱来激励员工，不就可以降低成本么？