5
每个人来公司都有自己的目的,这个目的,组织行为学称之为“动机”。
新生代员工最突出的一个特点,就是不再愿意当一颗“螺丝钉”,而是要成为工作的主角。
当那些能让自己乐在其中的任务变成一种义务的时候,个体的动机就会被破坏。
如果上级和你一起商量,共同制定一个你愿意挑战的目标,那么这件事就变成了你想做的事情。
激励新生代打主力最好,也最简单的方法,就是把他们当成投资对象、合作伙伴来看待。
6
工作是以人物为基本单位的,而时间只是任务的一个要素。
工作任务与生活已经不可避免地发生了融合,如果你还用时间算账,那就是一个永远算不清的糊涂账。
每个人一旦扮演了某个角色,就会自然而然地按照对这个角色产生的期待,规划行为。
工作与生活之间的时间冲突,本质是角色冲突。
在一段时间内,人只把一个角色当做中心,保证自己单一的角色认同。
如果组织能把个体角色进行分离,使员工在某一时段内,专注一个角色,就会减少负担。
第一,企业帮助个体把角色分离出来,上班时间优先做好。
第二,设置统一的交流时间
7
组织承诺:员工贡献给组织的忠诚度。
每个人虽然笔头上是和公司签合同,但心里却是和自己的职业签。因为不放心组织,所以要给自己选一条职业发展的赛道,然后把未来寄托在它的身上。
聪明的老板,总会先努力把员工培养成最优秀的人,然后再想办法留住他。
对于真正抢手的设计师,公司其实是处于被动地位的,选择权往往在他们手上。
越是优秀的人,越是在乎自己正在和谁共事,越是在乎自己能不能从其他人身上学到东西。
从长期来看,优秀的员工只忠于职业而不是忠于企业,所以企业必须要转变思路,让自己成为商品,为个体的职业发展服务。
8
走出工作场所,进入他的生活,还有很多你能帮他解决问题,这些不都是组织可以打的牌吗?
我们每个人的生活,都是由社区、家庭、工作三部分组成的。
组织越过了原来管辖的边界,把自身的影响力扩展到了员工的社区和家庭中,给他们带来了额外的利益。
1 激励不只能考虑工作因素,非工作因素同样具有重要的作用
2 对个体来说,最重要的两个非工作因素就是社区和家庭因素
3 非工作因素,纳入到激励政策的设计中
高“工作嵌入”的企业,无一例外都为员工提供了优质的外部关系网,这成为他们不愿意离开企业的重要原因。
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彩虹有两个维度,一个是长度,也就是我们的年龄,另一个是宽度,也就是我们生活的广度。
教育是我们公司人力政策增长的引擎。
企业在乎的是钱,但如果有别的东西可以代替钱来激励员工,不就可以降低成本么?