加薪激励的正确姿势

如何用钱进行激励

没有钱,怎么做激励?

物质报酬很重要,大多人工作的首要目的就是为了赚钱。

所以作为管理者不必避讳和员工谈钱,与此同时也可以好好运用“钱”这个资源作为激励的手段。

根据激励的“双因素”理论,我们知道薪酬待遇属于基础因素,它并不能提升人的工内在工作动力,只能降低不满。

要真正激发员工的内在动力,得提升他们的动力因素,也就是让他们感受到成长机会、成就感和价值感。

基于这个原理,有以下两个情境:

第一种情境,普通的加薪或发奖金不会让一个人的工作更有动力。

小明在公司工作满一年了,公司给小明的月薪增加了1000元。加薪之后,小明的工作动力和加薪之前并无明显变化。

这是为什么呢?

这是因为,小明本就知道公司的调薪政策,每年有大概1000元左右的调薪幅度。所以小明觉得自己这次涨薪是公司在例行公事,这属于自己应得的。相反,如果他没有获得调薪或是调薪幅度不及预期,那就不仅不会起到激励效果,反而还会引起他的不满。

不仅是“例行公事”的涨薪,还一些“例行公事”的奖金——如年终奖通常也很难起到激励效果,但不发或是发烧了则会引起员工的不满意,因为员工会觉得这样的奖金是自己应得的,属于激励二因素中的基础因素,不是动力因素。

那么,怎么做,才能让加薪起到激励效果呢?

第二种情境,钱只是工具手段,需将其进行解读。

小明的上级张经理从小明的事例中吸取了教训,所以他在对待另一位员工小红的涨薪时,采用了不同的策略。

张经理和小红进行了谈话,他告诉小红,说她在过去的一年里获得了很大的进步,首先肯定其成长,接着列举了小红过去一年里为公司做出的贡献。最后才说,公司非常重视小红这样的人才、以及非常欣赏她的职业态度,所以给予涨薪表彰。

在这个过程中,我们发现张经理把“加薪”这件事和小红的个人成长、成就感、价值感等动力因素联系了起来。

只要这么一做,起到激励效果的表面上是看“加薪”,而实际上是“加薪”所代表的切切实实的认可和肯定,当动力因素发挥作用,当然就有激励效果了。

但现实中一些管理者却往往会做相反的事情,他们虽然给小红加薪了,但却告诉小红,你其实干得很一般,但我个人向上级求情给你加了工资,希望你要记得我对你的恩惠,并在接下来好好干才能报答我——想必任何人听到这样的说辞都不会好受,这样做起不到任何激励效果,因为她没感受到肯定,只是感受到了否定。

要明白,否定不能激励一个人,肯定才会。

我也曾经为下属们申请过加薪,虽然我都会解释一通他们的贡献,但有的下属还是会展现自己的“情商”,说很多感谢领导的话。遇到这种情况,即便我不善言辞,也都会尽力去解释清楚这是他应得的。确保对方能明白,加薪是因为他本人干得好,而不是我这个上级干得好。

以上观点来自于在线课《新人经理人十项修炼》

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