《阿里巴巴人力资源管理》读书笔记

笔记

企业文化：价值观能带来一辈子成就感

因为一个公司的人力资源管理体系是其企业文化价值观的具体延伸，换句话说就是用什么样的旗帜去凝聚什么样的人才。

公司需要统一的价值观

《克雷洛夫寓言》中收录了这样一个小故事：天鹅、虾子和梭鱼捡到了一辆车，它们想把车子拉回去。结果虾子用力往左拉，梭鱼用力往右拉，天鹅用力往上拉。尽管大家都非常卖力，但车子就是纹丝不动。假如他们朝同一个方向使劲，早就把车子拉走了。

阿里巴巴是一家高度全球化的跨国集团，其管理最复杂的部分就是整合来自不同国家和地区的人才资源。

当年蔡崇信抛弃高薪加入刚刚起步的阿里巴巴，为马云及其他合伙人带来了先进的现代企业管理理念，避免了阿里巴巴成为家族式企业，奠定了阿里巴巴国际化发展的根基，也使马云倡导的价值观真正得以落到实处。每当公司上下感到迷茫和困惑时，阿里巴巴就会搞“整风运动”，重新统一大家的认识。

让全体员工都熟知阿里巴巴的企业使命

GE（通用电气）最早是做电灯泡的，他们的使命是让全天下亮起来，这使得GE在今天成为全球最大的多元化服务性公司。迪士尼的使命是让全天下的人开心起来，这样的使命使得迪士尼拍的电影都是喜剧片。阿里巴巴的使命是让天下没有难做的生意，我们开发的所有软件，都要让我们的客户把生意做得更简单、更容易。

企业使命不同于业绩指标，主要解决的是定性问题而不是定量问题。企业使命不负责解答“怎么走”，只告诉大家“往哪儿走”。如果把它搞得复杂烦琐，反而会让公司搞不清该朝哪个方向发力。

人力资源管理最终是为企业使命服务的，假如员工对企业使命缺乏足够的认同感，那么他们很难有激情去充分发挥自己的聪明才智。

做决策时不能与公司价值观相抵触。公司价值观揭示了一个企业努力的方向，是公司各种战略规划、方针政策、组织架构以及人力资源管理制度的总源头。不少企业在因缘际会中迅速壮大，壮大后就迷失了方向。他们最初有明确的企业使命与价值观，知道往哪个方向发展。当这些公司发展到一定程度时，又会觉得另一个行业更好赚钱，于是舍弃了原先的企业使命，投入自己不熟悉的新领域，此前的强项也被竞争对手趁机迎头赶上，很多公司因此走向衰落。最终，进也不是，退也不是，两头都落空。

阿里巴巴的九条精神与六大核心理念

小公司主要考虑的是生存问题，能存活下来就是胜利，在经济基础不牢固的时候还无法构建起相对完善的企业文化体系。大公司则不然，各项制度已经基本成熟，业务也在稳定增长，这就需要更高层次的精神文化来指导规模逐渐变大的队伍。

阿里巴巴企业文化三个阶段

校园文化阶段

铁军文化阶段

互联网文化阶段。

九条精神

团队精神、教学相长、质量、简易、激情、开放、创新、专注、服务与尊重

六大核心理念

客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业。

感想：企业的发展在小的时候强依赖于企业核心领导人物的管理辐射范围，辛苦点、更加投入点时间可以完成企业的管理工作。但是企业发展越来越大的时候，企业的核心人物没办法顾及所有员工和全流程的服务，这时候是由小型企业向中型企业转变的过程，企业要依靠制度管理企业，将流程SOP梳理出来形成共识，基础的文化要形成。企业变大后，要做的是文化、愿景、价值观的打造，由业务驱动——制度驱动——文化驱动的转变。

阿里链接：笑脸文化、武侠文化、倒立文化

笑脸文化即让全体员工带着笑容去工作。阿里巴巴甚至把自己的Logo设计成一张笑脸。将武侠文化堂而皇之在公司推广的企业领导者少之又少，阿里巴巴在这方面可谓特立独行。在阿里巴巴内部，核心技术研究项目组被叫作“达摩院”集团总部的一个办公室叫“光明顶”，还有一个叫“侠客岛”。公司开会也被戏称为“聚首光明顶”。阿里巴巴高层也有各自的花名马云的花名是风清扬陆兆禧的花名是铁木邵晓峰的花名是郭靖。淘宝开年庆活动时，阿里巴巴员工称其为“武林大会”，公司还会打乱平时的隶属关系，让员工按自己的花名加入各帮派，争夺“天下第一帮”的头衔。

倒立文化

淘宝检验阿里新人是否合格有个特殊的标准就是让新员工在为期一周的培训中学会倒立，这也是培训考核的一项内容。假如新员工没学会，就再培训一个星期。

包含了三层含义

第一，倒立是一种简单的锻炼身体方式，有助于保持健康的工作状态。

第二，其他人帮助不会倒立的人学会倒立，是一个培养团队合作精神的过程。

第三，倒立可以让人们改变视角看世界，当人们有了不一样的感受时，思路往往会被打开，产生新创意。

感想

伟大的企业成就非凡成绩一定是源于企业的独特性，阿里的成功很大的得益于企业的文化内核注入十分成功。

企业小的时候靠创始人，中型规模靠文化，大了就靠组织文化的设立落地。