你是不是在“无效团建”？

“为什么感觉每次团建过后都有很多人离职？”

明明这一次看起来不错。

这个结论，问过你身边的员工了吗？

如果觉得这种问题不需要征求员工的看法，那你的格局就小了——

“以自己的价值排序来替代别人的价值排序，并且保持着莫名自信就是领导者不具备同理心的一个典型特征。

这种状态会很快让人丧失领导者地位。”

插个题：

塑造领导力的前提是什么，是同理心！

关于塑造同理心，在杨明老师的文章《同理心——塑造领导者和组织的秘诀》有详细的探讨，这里不多赘述（感兴趣的朋友可以直接点击阅读）。

现实中令人无语的团建失败例子太多了。

导致现在一说到团建，部分员工脑海里的第一反应——

“能不能不去？”

这真的不怪员工，因为每个领导对企业文化的理解不同，所以导致了这种“团建效果参差”的现象。

失败的团建例子  图源：知乎

失败的团建例子  图源：知乎

离大谱！

年底节日扎堆，不仅有西方的万圣节、感恩节、圣诞节，还有中华传统节日元旦、除夕等等。

年会、总结会、年度团建等活动也接踵而来。

无论哪种形式，企业做员工活动的初心都是：

1.借此机会让不熟的员工们彼此热络起来；

2.让员工放松工作时紧绷的身心，消除彼此间的距离感，进而提高团队协作的效率，增强团队凝聚力；

3.希望员工心中对企业文化的认同感更进一步。

但方向不对，努力白费。

在做这些活动之前你要清楚：活动的初心和核心到底是什么？——

初心是“人”，

核心是企业文化。

如果领导者不带着对初心和核心的思考就去制定员工活动，员工活动就鲜有成功的。而要“抓住人”，就先要深入了解企业文化的5点关键作用：

01.增强员工的凝聚力。

如果在企业文化建设上不能满足员工的需求，就不会有优质的凝聚力，也不能促进企业发展。

02.增强员工的归属感。

降低人员的流动。

03.鼓舞士气。

当员工丧失信心的时候，通过企业文化来鼓舞士气。

在特殊的节点给员工注入新的驱动力，结果对员工和企业来说是双向的。

04.优质的企业文化吸引优质人才。

所谓“良禽择木而栖”，人才选择一个企业不仅仅是考虑薪酬待遇，个人工作价值的“提现”更是他们择业的主要考量标准。

05.降低企业的人力成本。

公司越成熟，人力成本越高。

有调查显示，成熟期的公司人力成本是其创业期人力成本的10倍以上。

不仅如此，离职员工对企业的负面影响也极大，比如被竞争对手聘用等等。

处于同样窘境的还有新员工培训。

根据网络统计：

有近80%国内企业的新员工培训是“无效培训”，仅仅把它当成了员工入职的“例行公事”，没有重视起来。

如此说来，如果在新员工时期没有“开一个好头”，后续以企业文化为核心开展的活动也不会深入员工的内心。

一起来看看实施得不错的企业文化活动和新人培训案例——

案例一：

新航道国际教育集团某校区的企业文化活动：

校区200多名员工，为把企业文化融合到员工团建中，他们做了以下活动：

新员工、应届毕业生、老员工分别聚在一起办茶话会，让来自不同地方的员工进行多样性交流；

在风和日丽的天气里组织员工一起徒步；

定期组织岗位技能比赛并给优胜者奖励；

注重一些重点节日，如父亲节、母亲节、教师节等，在节日里给员工“节日福利”，比如：送上一束鲜花、发放纪念品、提早下班等。

企业不是一台冷冰冰的商业机器，企业文化是会满足员工的情感需求、精神需求的。

案例二：

微软的新员工培训：

每一个进入微软公司的新员工，第一步是接受为期一个月的封闭式培训，培训的目的是把新人转化为真正的微软职业人。

光是关于如何接电话，微软就有一套手册，技术支持人员拿起电话，第一句话肯定是：“你好，微软公司！”

一次，微软全球技术中心举行庆祝会，员工们集中住在一家宾馆，深夜，某项活动日程临时变动，前台只能一个个房间打电话通知。

第二天她面露惊奇地说：“你知道吗？我给145个房间打电话，起码有50个电话的第一句是‘你好，微软公司’。”

在深夜里迷迷糊糊地接起电话，第一句话依然是“你好，微软公司”。

事情虽小，但微软企业文化影响力可见一斑。

组织成功的员工活动，执行起来是非常“丝滑”的。

参与的每个人都是真心实意的想要参加。

若是大家对这个活动都是消极的态度和反应，参与度不高、组织者全程唱独角戏，那么组织者应该反思自己和团队在哪里出现了问题。

结 语

只有用心组织，才能真正体现出员工活动是企业给与员工的一种福利。

才有可能实现企业和员工的双赢，让员工间更有凝聚力、战斗力，发挥出企业文化真正的“动力”、“纽带”作用。

让受企业文化影响下的员工推动企业长久持续的发展。

— THE END —

作者：商柯