找工作是一件双向选择的事情，在职场届这个认知已经越来越普遍了。
公司在挑选候选人，候选人同样也在挑选公司。
钱、职业、岗位、公司氛围、企业文化……每一个因素都可能影响最终的结果。
在这个过程中，猎头往往承担推进的角色，也许候选人本来不想跳槽，却莫名被猎头说动了心；同时接到了AB两个offer，本来想选择A，在猎头的劝说下选择了B……
如何说服候选人跳槽/接受offer，是一个猎头永远要研究的命题。
不要给过高的期望
说服候选人接受offer，看似是最后一part，但实际上说服候选人的工作其实是从职位设立之初就开始了的，只有前面铺垫的“水到”，才有最后的“渠成”。
首先最初的定位就要做好，如果最初的定位有问题，到了Offer谈判阶段再来修正，就会是一个极其艰难的过程，或者说即使候选人勉强接受入职了，后面的生存概率也不会太高。
其次，在前面的服务过程中，不要给候选人过高的期望。
很多初级猎头为了体现自己的能力和价值，常常会把话说得很满，给候选人建立一个很高的期望值，但资深猎头并不会这么做。
「要为双方都预留一个空间，我们要做的是给出 90% 的承诺，达到 100% 的效果。」
资深猎头Amy认为，如果给候选人过高的预期，他们往往会要求更多，反而给原本就充满不确定性的情况增加不必要的「麻烦」，会加大猎头自己的工作难度。
如何与候选人谈钱
说服候选人跳槽或者是接受Offer，一定会谈到钱。
猎头K认为，八成以上的候选人都会说换工作不是为了钱，但又会有至少九成以上的人是只要钱合适，就一定会接受Offer的。
“很多候选人与其说是在意钱，不如说是在意你对他的态度。同样是38K的Offer，一家是原本上限只能给到35K，你通过层层特批加到了38K，另一家的上限是45K，经过评估给出了38K。在我们的实践中，超过7成的候选人会选择第一家。”K 如是说。
找到换职痛点
说动“本来没有跳槽意愿”的人跳槽，的确是一件难事，但要知道几乎没有一个人是对现在的工作完全满意的，也就是说，大家都是“有缝的蛋”。
猎头要做的，就是找到这个“缝”，也就是找到候选人的“换职痛点”。
在K看来，对于候选人来讲，真正的换职痛点不会超过2个。只不过很多时候，他自己都不知道这个痛点是什么，那猎头就更难知道了。
如果痛点是真实，那就帮候选人找出来；如果痛点是模糊的，那就帮他厘清；如果他自己认为的痛点其实并不是真正的痛点，那就像外科手术一样，把这个伪痛点切除，然后揪出那个真实的。
候选人的“沉没成本”
在心理学上，有一个理论叫作“沉没成本谬误”。
就是人们在决定是否去做一件事情的时候，不仅是看这件事情对自己有没有好处，而且也看过去是不是已经在这件事情上面有过投入。
把这些已经发生不可以收回的支出，如时间、金钱、精力等称为沉没成本。大多数人往往受到沉没成本的影响，做出相应的决策。
在K说服候选人接受Offer的时，他也用到了这个心理战术。
他认为，候选人在一份工作面试沟通过程中投入的越多，他拒绝Offer的难度就会越大，哪怕是一份他觉得有明显瑕疵的工作机会，哪怕是周围的朋友都劝他要慎重考虑。
所以，作为面试流程的主导者，猎头要尽力创造更多的场景，让候选人从时间、精力、思考、情感中更多地参与到你所提供的机会当中，成功说服他的概率会成倍增加。
候选人的家里人因素
在猎头的说服过程中，有时候不仅要解决候选人本人的问题，还要解决可能影响候选人的家人。
在丁萌的经历里，她曾经为了帮助家在异地的某个候选人解决后顾之忧，不仅担任职业顾问的角色，还担当起了对方的生活顾问。
她也曾经帮助一位本在深圳生活的候选人完成了举家迁往成都的任务。在此期间，她不仅作为猎头为候选人和公司客户之间建立沟通，同时还帮助解决了候选人在成都的居住问题和子女的上学问题。
Lyn职业生涯中第一个谈判就遇到了搬迁和家人反对的挑战。
候选人拒绝了offer，因为女朋友不同意他从低成本生活的大连relocate到诱惑又多生活成本又高的上海。
于是Lyn一边引导候选人去追求更高的职业高度，去征服更大更充满挑战的世界。
同时还不停给候选人的女朋友打电话，告诉她什么对她男友的职业发展是最好的，更好的另一半可以给对方怎样的支持等等，引导她要成就她男朋友对事业上的野心也对自己选择的人要更加有信心。
一定有你说不了的候选人
在猎头的职业生涯里，一定有一些候选人是你无论如何都说服不了的，在你情我愿的双向自由选择中，猎头要做到的是穷尽一切可能的方法，然后安然接受结果。
不要把一次不成功的说服经历无限放大，让自己的心态崩坏。如果候选人拒绝Offer，猎头能做的就是立刻找到备选候选人。