薪酬管理中常见的问题点

中和管理咨询 发布于 2018-11-09

薪酬可不只是工资那么简单

企业薪酬管理常见的四个问题

企业薪酬管理常见的四个问题薪酬管理，相对与其他几个模块显得比较简单一点，不外乎由固定工资和浮动工资再加福利组成。固定工资中每一个岗位划分几个合适的等级；浮动工资与考核相结合；福利这一块，只要公司提出的项目能满足员工需求就能起到一定的激励作用。其次是固定工资和浮动工资及福利的比例问题。

一、缺乏战略性

尽管薪酬及薪酬管理对于员工及企业都有重大的影响，但薪酬管理的根本目的是帮助企业实现其经营和管理目标，要做到从战略的角度适合企业战略的需要。

企业在每个发展的不同阶段，都需要不同的薪酬管理。因此，在进行具体的薪酬设计之前，就必须要考虑如何使薪酬战略有效地融入企业的整体战略。

很多中小企业没有从企业总体战略的角度出发来设计薪酬管理体系，而是就薪酬论薪酬，把薪酬看做是一种目的，没有关注什么样的薪酬最有利于实现企业战略、能够最大限度地发挥员工的主动性和积极性。

企业薪酬管理常见的四个问题

二、未深入薪酬调查

一家企业，所支付的薪酬水平高低，无疑会直接影响到企业在劳动市场上，获取劳动力的能力强弱。

薪酬调查是了解市场通行工资水平的手段，它能解决企业薪酬对外竞争性和对内公平性的问题。通过薪酬市场调查，可以了解市场薪酬水平，检查、分析本企业各岗位薪酬的合理性，以保持企业薪酬分配的对外竞争力。

通过企业员工薪酬满意度的调查，可以了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望，对薪酬分配公平性的看法，是否认为企业做到了对外公平，员工的薪酬是否与市场大体相当，还得看是否与其工作价值大体相当，是否与个人价值，个人所在小组或部门的业绩大体相当。

很多中小企业，只是粗略地考察市场总体薪酬水平。经营者对员工的薪酬水平，依据个人的主观判断，经常随意变动，甚至不按事先确定的薪酬水平发放，大大挫伤了员工的工作积极性。在对外招聘时的竞争力也会大打折扣。

三、与工作绩效的关联度太小

薪酬制度，要有效发挥其激励作用有一个前提，那就是建立在公平基础上。公平理论认为“‘公平感’是员工是否对奖励，感到满意的一个中介因素，只有当人们认为奖励是公平的，才会产生满意，激发动机”。

薪酬与绩效挂钩，是有效薪酬制度的一条基本原则，好的薪酬方案一定是公平的。

有些中小企业制定了绩效考核制度，但形同虚设，在考核绩效时根本就不按照制度来执行，掺入很多主观因素进去。导致薪酬管理的内部公平性遭到破坏，使员工极为不满意，没有达到激励员工的创造性，反而降低了对工作的热情。

四、透明度过低

保密薪酬制，可以避免员工之间在薪酬上的互相攀比，减少因分配不均产生的矛盾，有利于维护管理的权威性。但，保密薪酬制模糊了收入与绩效的联系。

公平理论告诉我们，激励不仅受到绝对公平的影响，还受到相对公平的影响。人们倾向于高估同事和下属的工资而低估上司的工资，所以实际的工资差距被缩小了，削弱了激励效果。

很多中小企业都采取保密制薪酬管理。这种薪酬制度容易引起员工与员工之间、员工对管理者的猜疑，会减低员工对薪酬的公平感和满意度，会使员工产生不信任感或身处局外的感觉。从而影响了企业与员工以及员工与员工之间的信任感，破坏了员工对企业的归属感。

好，以上是企业薪酬管理中，比较常见的四个问题，大家可以概括下自己公司中，可能存在的哪一些问题，要不断的改进创新，从最微小的事件中来寻找更好的突破与改变，完善我们公司文化，将会走的更长远，更有战斗力。

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