我的一个朋友Lucy目前就职于一家A4广告公司，刚被提拔为高级客户经理。Lucy经常听到领导和客户给她这样的评价：自信大方、沉着冷静、做事出色、努力上进等等。但是在与下属配合的过程中，Lucy遇到了这样的一个问题：95后下属小罗要么经常上班迟到，要么找各种理由请假，却苦于不知道如何提高这名员工的工作积极性。
为了方便大家理解，在此我简单说明下Lucy与95后小罗之间的冲突背景。小罗刚毕业一年，加入到Lucy所在的公司不到三个月。Lucy发现小罗这个人虽然工作经验不多，但是人非常聪明机灵。例如在上一次接待外地客户游玩的时候，主要由Lucy与小罗陪同，Lucy发现小罗非常善于与人打交道，不到半天时间就和这个客户聊的非常投机，并给客户留下了不错的印象。又比如在平时的工作当中，小罗会主动搜集行业相关的最新动态和信息，以及同行的优秀作品，并发布到群内分享给大家，以此为团队的创作提供灵感。
但随着与小罗深入的合作，Lucy发现小罗经常迟到，要么找各种奇怪的理由请假，工作态度也没有前2个月来得积极。慢慢的，Lucy发现小罗的行为也影响到了整个团队的氛围。
在辅导过程中，Lucy向我表达了她的压力。作为新晋的管理者，位置越高，意味着责任越大，她急需在这些95后员工面前建立自己的威信。所以针对这个问题，Lucy采取了3个措施，第一个便是惩罚：迟到罚款。Lucy认为适度惩罚可以引以为戒，让员工下不为例.
第二个是：团建。Lucy预想团建活动可以促进成员间的感情，尤其是小罗在回归职场可以配合好工作。
第三个是：画饼。Lucy会在月度会议上针对项目组的工作做总结，向大家展示各项激励机制，鼓励员工在岗位上创造更多绩效。
然而，当这3项措施执行下来，Lucy发现小罗该迟到还是迟到，该请假还是请假，团队其他的95后员工开始有样学样。
在盖洛普对80000多名管理者的采访中，曾经有这么一个问题：“假如你有一个能干员工上班总是迟到，你会对他说什么？”我也曾经针对我的辅导对象调研过类似的问题，得到的答案从严厉处罚到放任自流都有。
“超过3次我会开除他，爱迟到的员工说明态度有问题。”
“我会让HR给口头警告，然后再给书面警告，实在不行就辞退。”
“如果他迟到10分钟，那就晚10分钟下班，他只要能完成工作我都不在乎。”
每一个回答都各有道理，但是我发现，极少的人会问：“为什么？”
为什么员工会经常迟到？找各种理由请假？也许是因为家中有事，也许是因为错过公交时间，也许是因为身体素质问题，又或者不服上级领导的管理呢？
描述完了Lucy与下属小罗之间的冲突，以及Lucy尝试的措施，接下来我根据影响力维度突出的Lucy，她具有的优势才干做一下客观分析，大家可能就会对Lucy为什么会与95后的小罗产生这样的冲突，有更充分的了解。
经过盖洛普的优势测评，Lucy是一位影响力维度突出的管理者，所以我发现她的这个特点影响到了与下属的相处。首先影响力维度突出的管理者有什么样的表现呢？我们先通过简单的自察来确认一下。
比如：一、你是否觉得自己在带领团队中，善于鼓舞和号召团队成员；二、自我感觉或者身边的人常说你气场强，善于在公众面前表达自己的想法；三、你是否好胜心强，对自己的要求高，对团队成员的要求也很高；四、在问题面前，你总能表现的行事果断、敢于决策。
如果你在工作中最经常出现以上的行事风格，那说明你可能是一位影响力维度突出的管理者。
Lucy在影响力维度最为突出的优势才干主要有：自信以及完美。每个优势才干都会有其存在的闪光点或者潜在盲点。首先我们来看看“自信”才干的人有什么特质。
“自信”这个优势才干和自信心这样的概念比较相似，“自信”突出的人，不光是对自己的能力有信心，还对自己的判断力和视角非常有信心。你有着自己的处事准则，做决定时成竹在胸。当团队身处混乱的时候，你身上的自信与镇定，在很大程度上可以为成员带来安全感，增强信心。
此外，“自信”突出的人，对一些事情的热情会驱使你自然而然的努力工作，加班到很晚。但是要注意，你会把这种认知与工作习惯强加到团队成员身上，但是这种状态，并不一定是其他成员所能接受。
所以，在辅导过程当中，我发现Lucy的“自信”才干很大程度上影响着她在事情判断上做决策的过程。
例如，在下属小罗眼中，他非常欣赏领导Lucy身上的自信与果断。但他发现Lucy有时会盲目自信，并且很难被说服。小罗曾尝试把自己的想法反馈给Lucy，但是他发现Lucy的主观意识太强，耐性不足，并不接受他人给的建议。在经历过几次沟通后，小罗感觉到自己的意见并不被倾听与重视。也正因为如此，Lucy的偶尔误判导致了严重影响项目进度，为了保证项目正常进行，Lucy要求成员们加班加点来完成工作。
我们可能认为95后是崇尚轻松自由的一代，但其实不是这样的，他们注重效率，只要让他们明白自己的加班能够真正产生价值，他们并不会排斥加班。所以，领导决策失误、沟通不到位，造成工作效率低下，则会大大影响他们的工作积极性。所谓“当官一句话，累死当兵的”，下属小罗自然而然会产生怠工的心态。
说完了“自信”才干，我们来看看“完美”才干有什么样的职场特质。
“完美”才干突出的你，行事标准不是平均，而是优秀。你非常善于发现别人身上的优势才干，并激励个人和团体追求卓越。你总是力求完美，精益求精，自然对事物有着更高的要求和不断精进的标准。对于你来说，只是把低于平均的一个业绩或者结果提高到了中上水平而艰苦努力，并不能为你产生太大的动力，如何让自己在一个群体当中出类拔萃更会让你激动。所以，当方案未能够达到你的预期，你可能会对团队成员感到失望。
在与Lucy辅导过程中，她表示她天生就擅长派兵遣将，她心中明白团队成员谁适合做创意担当，谁适合做执行负责，谁适合做客户关系。与此同时，客户总是赞赏Lucy“完美主义”的优点，正是因为她对方案、产品、服务、关系、流程有着高标准，所以在业内获得了好口碑。
然而，在下属小罗的角度，领导Lucy的高标准已近于苛责，她总是不断提出各种高要求与想法，团队成员为了配合这种改变，需要不断地调整方案，以至于到最后项目时间所剩无几的时候，必须加班来完成任务。小罗认为领导Lucy想法变化无常，存在严重的时间管理的问题，喜欢发号施令让手底下的人去做，无法体谅成员的执行难度。因此，小罗选择不断寻找各种理由请假，以逃避这种“无效加班”。
全盘分析下来，我们会发现作为影响力突出的新晋管理者Lucy，因为她的“自信”与“完美”才干突出，以至于她在管理团队当中，在做出决策前，没有听取足够的反馈意见，缺乏同理心，有着强烈的主观意识。此外，她会不自觉地假设每个人都应该达到卓越标准，这会让团队成员感到非常有压力。
针对这个情况，在如何管理好95后员工，影响力突出的Lucy为自己设立的这样的行动方案：
第一步：通过收集反馈的方式，让自己可能存在的盲点变成成员的共识，但这种方法是有难度的，因为下属可能碍于领导的身份不好直说。所以，更好的方法是多做自我反思。每天安排至少15分钟做很纯粹的思考时间，可以静下来与自己对话，或是搜集信息。让自己在决策过程中把这种思考时间人为地设置成缓冲器。给自己更多的余地，不那么快下结论。思考觉察的过程中也让自己看到平时在沟通和决策时没有观察到的重要细节。
第二步、让倾听成为决策的刹车。因为lucy拥有突出的“自信”和“完美”才干，所以从lucy的标准来看，可能她会觉得她听到的80%的内容都是没什么作用的“无效信息”。但客观来讲，这就是在团队协作中，一定会存在的沟通成本。所以Lucy尝试改变了策略，每次和伙伴交流前，不是将自己的想法先表述出来，而是先通过对话来倾听，让员工先表达自己的看法。并通过这些时间去整理自己的思路，给大脑一个刹车的机会，这让自己后面的表达说服力更强，更有效地号召团队成员。
lucy通过以上的2个行动方案持续3周的练习后，她惊奇的发现自己的影响力才干又上了一级。因为，看到自己反而能更快速、更准确的与团队成员达成共识，工作效率也得到提升。下属小罗也更积极主动的来和lucy分享他的创意点，迟到与请假的现象当然也越来越少。