第七章 实施及节点测量 第一节 步法13：围观：分享会精华
节点式跟进
本章就实施环节中的阶段性节点展开分解，以此为主线，具体生动的展现OKR落地环节中，日常应用管理的全流程，在跟进OKR实施中，通过若干个节点式测量，力求识别校正目标，评估关键结果的有效达成，提升个体的创造力，启发培育创新精神，在组织内部形成持续学习的氛围，打造价值驱动型组织，真正实现自我管理。
在日常应用环节上，跟进实施OKR，分别采用周一例会，周五分享会，基于OKR撰写的周报，月度总结会，季度中期会议，季度大会，半年度OKR总结会，年度评估会议等。
在所有的环节中，个体分享与团队成员间互评都是重要节点，这种方式在实战应该先固化下来，熟练掌握要领后，再根据自身情况进行灵活调整。持续反复的检讨与反思，是OKR独特的烙印，也成为了OKR跟进评估的根基，通过高质量的自我评价和互评，折射出OKR应用的水准。
分享会
通过分享会中的自评与互评，可以反映出团队目标的合理性，关键结果与目标之间的强逻辑关系，直接传导至OKR调整与更新；对于个体的自评，可以精准的认清自身的实力，分清强项和弱项，胜任力与创造力，因此而设计改进方案，完成自我提升到自我突破；团队内的互评，通过共识性目标替代外部奖励，通过分享机制替代强制式服从，互评凝结出的OKR组织文化，体现在目标管理与自律。
如图所示
在实施跟进中，所有的分享场景下的自评与互评，我们都要保持开放的心态，坦诚相待，群里群策，集思广益，面对问题深挖到底，明晰责任。
误区
某大型国有企业产品设计中心，启动OKR试点，收效甚微，该公司的人力资源老总，曾听过我的OKR公开课，通过第三方平台找到我，希望给予必要的支持。
我听过简短的概述后，我提出旁听其团队跟进周期中的分享会，并且拒绝我的学员陪同，恰巧一周后，就是月底的OKR月度总结会，计划下午一点半准时开会，我一点十分的时候，就走进了会议室坐在后排，直到一点半，才陆续有参会者到来，大致在两点左右，OKR月度会议开始，首先就是领导讲话，这个讲话的内容非常悠长，我很多都记不清了，直到四点左右，领导讲话终于结束了，最后领导要求每个参会者逐一发言，自我评价，阐述一下各自OKR的进度情况，团队22人的自评在一个小时内就结束了，大家所遵循的标准模板格式：本月自己都做了哪些事务，没有结果性描述，没有进度节点，多数是自我感觉，自我思维的判断，自我行动的解读，解释成每个动作的缘由，最后的结尾，多数是一些抱怨，灰色的幽默，对资源配置的匮乏等等，总之，外部因素资源很差，目标是否达成，OKR进度与本人几乎没有任何关系，团队成员之间，基本上自己说自己，其他人的OKR自评，根本不关注或者偷笑。
我告知我的学员这样的分享会，以后真的不要再开了，没有任何意义，我也断言你们的OKR实施必然是失败的，是流于形式的，要么推卸责任，要么成为吐槽大会，或者自我阐述自己的正确性。
分享会重要性及方法
分享会的重要性毋庸置疑，其实大量实战告诉我们，真的没有什么固定的版本，无论哪种形式，反映出的核心点，聚焦如下：
1，以数据形式，展示OKR完成情况；
2，在这个月度实施过程中，遇到哪些困难和问题，是否解决掉了，如何处理的；
3，针对工作进度上的节点加以确认。
细节与角色
对于管理者来说，真的不要占据会议的主导位置，最佳方案为总结性发言，言简意赅，核心突出:
1,高度关注整体OKR进度；
2，确保团队目标的达成，进行必要的资源再调整，更新OKR。
注意事项
传统的会议模式和场景，大家都非常的熟知，管理者滔滔不绝，激情四射的讲话，员工奋笔疾书的记录，昏昏欲睡的图片，传遍朋友圈。在OKR分享会上，需要特别关注的几点如下：
1.安排好OKR分享次序；
2，明确规定分享时间；
3，管理者控场能力，激发必要的互动；
4，把控互动议题的有效性；
5，引导共识，聚焦核心，目标必达。
小结
OKR分享会是OKR实施中细节中的细节，分享会的效果会沉淀无数智慧，将原有的奇思妙想变成现实，将原有的胆大妄为变得完善可行。成功的组织是可以兼容并包，通过把成员凝结在一起，挖掘所有的思想和观点，同时可以点燃，激活，唤醒，引爆组织中的成员，从“人人贡献智慧”到“人人自我管理”再到“人人价值输出”。
实战寄语
一，落地手册
在本节落地环节中，核心点就是员工是否主观上，愿意去分享交流，团队内个体之间是否能做到坦诚相待，直接涉及到OKR导入的质量。
在实施过程中，请管理者务必高度重视个体分享意愿度，也可以体现出OKR的透明，公开的核心特质，分享会在OKR整体实施周期中的位置是---枢纽作用，互动分享又是最核心的组成部分。
二，案例反馈
在大量案例反馈中，本节落地实施的问题会集中爆发在三个方面：
第一，员工分享意愿较低，分享内容避重就轻，甚至掩盖问题真相；
第二，管理者过于强势，依旧按照传统“大家长”模式，主导分享会；
第三，分享内容过于发散，缺乏具体数据支持，价值感很低。
针对以上三个方面，给出几点调整建议;
1,务必营造良好的组织氛围；
2，增强员工参与感，安全感；
3，组织战略需要反复强调，形成团队内部目标一致化；
4，管理者需要接受和掌握OKR分享会的精髓；
5，实践中对业务的规划能力，要体现在可量化的行动上。