企业OKR落地通关法则 系列之第056关：OKR实战案例解析- OKR与人才密度

1，管理的本质

传统的管理，告诉我们，管理是通过别人去达成工作结果的一个过程。管理是激发别人的善意，管理是永恒的追问。

而当下的组织中出现效能低下，责任推诿，虚假忙碌，其根源上反映出知识型工作者，工作意义的模糊感，以及被约束的非自主心态，对组织目标缺乏基本的认同感，从而引发的安全感缺失和焦虑。在当下的企业中，随着企业规模越来越庞大，但效率反而越发低下，员工出现流动性加大，组织反应迟缓，个体出现注意力稀缺，认知差异化，情感不同步。

2，OKR案例

2021年底我为宁波某服装品牌，做转型期辅导，导入OKR工作法落地实施，在其男装品类展开应用，在预热期和试点期后，OKR应用逐渐被团队所接受，经历了2个周期后，企业内部发生了很多变化：个别不胜任的员工和管理者，主动离开了团队；产品周转率上升；库存在下降；团队间协作较强，相互加持，组织氛围有效改善。

3，OKR与人才

我们多次讲到人才筛选，在选人的时候要慢，在裁员的时候要快，而现实中很多企业适得其反。对于企业来说，人才是选拔出来的，而非培养出来的。OKR是天然的人才筛选器，是一群志同道合，且怀揣着梦想的个体，为了共识性的目标，而自由组合在一起。OKR团队的绩效产出与组织的人才密度是正相关的，反过来说，OKR优胜团队也必要是高人才密度的团队，高潜团队。

4，极限团队的特质

面对高人才密度的团队管理，给很多传统管理者造成很多困惑和苦恼，我们在OKR落地中发现，很多团队中的卓越员工都是被吸引来了，而非传统的招聘而来，都是被巨大的抱负梦想所感召，被团队的创新和价值创造力所吸引。那么在现实工作场景中，这个群体的诉求都有哪些？她们更加坚信自由与责任，而非传统的控制型文化和管控措施，提倡坦诚文化与组织的松耦合，而非等级制度和科层管控，推崇创新灵活以及目标的一致性，而非固化的流程和垂直化管控及任务分解。

我们在OKR落地中发现更多的极限团队，共同具备的特质：人才高于流程，创新重于效率，自由多于管控。

5，OKR助推极限团队

OKR目标管理法四大体质：透明公开，自下而上，敏捷灵活，与绩效脱钩。这些理念及结构化应用，与极限团队完美的结合，透明公开呼应坦诚文化，及时真诚的反馈和改进；自下而上对应自由与责任，敏捷灵活更加体现创新与试错，与绩效脱钩反应在去除控制型文化，更加突出创造重于效率。

现实中很多OKR落地应用的客户，在相当长的一段时间内，并没有达成预期效果，甚至有些客户举步维艰，我们观察发现这类客户所有的问题集中在三个维度上：OKR应用的熟练度；组织的思维惯性；组织的战斗力。

OKR应用的熟练度：可以更加具体理解为对OKR的正确使用极度模糊，甚至长期错误的应用，自己却全然不知，或者自认为一直处于正确使用中；

组织的思维惯性：可以具体理解为“新瓶装旧酒”，依旧按照旧打法，旧思路去处理新问题，满脑子依旧是KPI思维；

组织的战斗力：重点反应在人才密度，个体内驱力使命感，对组织的认同感和一致性。

6，写在最后的话

OKR的长期应用给组织和个体搭建起双赢的局面，在数字化时代，传统的雇佣关系早就过时了，今天的组织和个体之间，是互为主体，共生的关系。