CEO/中层/基层是如何看待裁员的？

一、 CEO看裁员

根据之前做《CEO驾驶舱》的经验，有个大家可能不能接受的现实：

其实作为CEO可能是很乐意裁员的，并没有什么心理负担；

CEO的问题是不知道裁谁，不知道冗余在哪，担心裁错了...

所以，CEO关注点不是裁员，而是自己的事情有没有很好的执行，匹配的梯队是否足以执行好这件事情，执行这件事情的成本是不是高了，高了多少？

如果非要问CEO对裁员有问题问题，他可能会关注：

为什么要裁员；

不裁员会怎么样；

如何避免裁掉不合适的人；

公司裁员的周期是否正常；

为什么要避免裁员，因为裁员成本高，招人的成本也高，裁员说明之前花的钱都是冤枉钱，所以从招人开始就要想清楚这些人是不是我们需要的。

二、中层看裁员

中层干部大概是实际裁员的执行者，他必须解决两个问题：

如何避免优秀的人才流失；

如何保证裁员后业务正常运转；

在保证前两个问题的前提下他会思考：

自己有没有被裁风险...

如何做好善后工作，比如协助离职同学找公司；

正常情况下，每个团队有自己的梯队，保护策略一般会用到第一、第二圈层，这里的策略比较实际，一般来说就是加薪。

在有些场景下，我甚至会故意多裁1，2个人，就是为多争取一些加薪，因为第二圈层以内的人才是很关键的

其实在整个裁员场景里面，中层干部是最难的，上要承受高层的压力，下要承受一线同学的怒火与埋怨，稍有不慎，容易抑郁、容易自责。

这里劝有自责心理的同学一句：

努力做到善后工作即可，能多帮一点是一点，自责大可不必，因为大势所趋，你也没办法

三、一线看裁员

在各种场景下，一线总是最为被动的：

最后时间知道；

受影响程度最大；

没有足够的准备时间，自己一段时间的身价又尽在此处，总而言之，很是被动！

但有人忧愁就有人欢喜，一些早有打算的同学，可能也就开心的提前拿“年终奖”了。

这里给一线同学的建议也很简单：

1、保证自己的竞争力；

保持自己的专业性，让自己成为有选择那个人。但这里有个问题是，一定要想办法深入业务，如果精力多是与业务无关的能力，那么每个公司到这个时候一定优先保障的是业务单点。

2、成为业务专家；

与第一点相辅相成，裁员的情况多半一段时间要走防守策略，那么作为业务专家的兜底作用是很重要的；就算以后要继续创新，对历史业务的了解也会成为你起飞的基石，但有一点也不可不慎：

依旧要保持自己通用的专业性，虽然业务理解深有很大的便宜，但如果业务本身大环境不好的场景下，业务专长就很惨了。比如教育大地震，之前专注做教育培训的老师选择就很有限。

关于垂直领域的业务能力和通用领域的专业能力具体的比例是什么，需要大家自己去找一个平衡点，秘诀就一句话：

让自己成为有选择那个人，一旦选择了尽量做到底。

本节内容主要摘自微信公众号：技术琐话。