第一节 课堂中的挑战
1、讲师不一定比学习者水平高，但是知道怎么让学习者变得更好，不一定马上能解决问题，但是可以为学习者提供工具和资料等，并一起探讨出更好的解决方案
2、给别人一碗水，自己必须有一桶水
讲课是很好的自我提升的方式，授课前我们要阅读海量资料，积累大量的案例，去分析去理解
3、做好培训，要建立学员、内容、讲师之间的链接，减少信息传递间的衰减
课程设计可以帮助我们建立内容和学员之间的关系，可以提升自己和内容的关系
4、开放轻松的课堂从心里层面来说具有三个层面：最基层是安全、然后是投入、最后是开放
5、培训是为业务服务的
6、培训师能力成长模型：专业素质、对学习者关注、培训技能
第二节 打基础 举手投足显专业本色
1、培训师的世界就是两分钟的世界
这是一个两分钟的世界，一分钟展示你是谁，一分钟让他们喜欢你——英国形象设计师罗伯特·庞德
2、职业形象塑造：职业培训师商务装、企业内训师符合企业文化的搭配最好
3、非语言影响：站姿、走姿、手势、面部表情、眼神交流
手势遵循原则：
1）多用手掌少用手指，表示尊重
2）手部多放在腰线以上，肩部以下，给人积极的感觉
3）手势不是越多越好，而是和内容匹配
面部表情多练习
眼神交流要领：
1）开口前关注全场，让每位学习者关注你的目光，有意识的捕捉某个目光，给与积极回应
2）缓慢而平均的与现场每个听众眼神接触，停留3-5秒，给每个人说完整一句话或一个完整想法的时间
3）目光接触与多种因素协调，要与语言表达、手势、内容、感情节奏协同
4、强感染力的声线：语言清晰自然、声调变化与停顿和谐、富于情感表达
情感表达要做好亮点：
1）对课程内容非常熟悉
2）认同所讲的内容，对所讲内容赋予丰富的感情
第三节 定策略 用团队学习带动个人学习
1、培训应以解决共同的业务问题为目的，而不是为了满足与工作任务不相关的学习者的个人学习需求，课程内容应聚焦特定培训对象的共同业务目标
课程不相关的人来参加学习，无形中会增加课程学习的引导难度
为了满足不同人员的需求，会把海量的知识堆积起来，形成大杂烩，收效甚微
2、制定与组织和个人都相关的课程目标
1）从组织的业务目标到课程目标
2）根据工作任务确定课程目标
3、三步促进学习者的投入和协作
学习团队的建设过程：接纳、交互、决策、开放
1）接纳是学习的基础
建立彼此信任是接纳的首要条件：把讲师“脆弱”的一面展示出来（和课程相关糟糕的经历）；不要让学习者不安全（降低提问难度、私下分享）；在学习中设置了解空间（自我介绍、分享搭档）
教学内容和学习者之间的联系是接纳的前提条件：课程开始先导入焦点问题，引起共鸣和兴趣；课程目标就是旗帜（对工作的实际意义）
2）团队的协作学习过程从交互的过程开始
重视交互形式：信息从单向香双向、多向发展
重视贡献程度：学员在课堂中提供的信息多少
讲师为了调动积极性，采取多样的教学形式：
让学习者去调动学习者，让学习者去找学习者分享；
非指向性点名：自愿或每组指派一名学习者
轮转或分工：学习者轮转分享或由特定学习者协助
共创：让学习者提供等量的信息
3）决策才算参与
让小组解决问题：选择权交给学员，控制权控制在自己手里
小组达成共识：决策的难度适中
做好以下几方面，避免出现应付式讨论：
讨论的问题围绕工作应用，取材于工作实际，可操作性强；
活动开展前明确小组任务目标，讲清规则；
让团队成员分享更多的经验；
让学习者放松下来，鼓励学员和其他学习者进行交流；
做好过程控制，关注个体情绪，必要时介入；
关注团队成果，避免相互推诿，拒绝独裁
考虑团队成果的展示方式，让大家共享团队成果
第四节 重开场 开始就懂得管理学习者
1、好的开场，课程就成功了一半
2、开场误区：
盲目注重形式，忽略功能
过分关注感性体验，忽略对学习的理性思考
信息泛滥，指向模糊
3、好的开场必须解决以下问题：
吸引注意、引发兴趣、介绍课程价值、介绍课程安排
4、学习者情绪调节四步
放松戒备：首先从讲师做起，其次让大家有交流的机会
引发兴趣
建立自信
清晰行动：名确任务和规则
5、从感性到理性的原则
6、强化记忆的策略，培训的开场需要做好以下工作：
将开场内容规划在一定的范围内，避免过于分散，避免涉及太多的内容
让内容和学员建立联系
说明课程结构
7、开场注意力管理
力求“教”和“学”的同步：
讲师和学员的注意力是存在差异的，培训开始和结束学员的注意力是两个高峰，但是讲师在开始和结束专注力比较低，因此，在课程开始之前需要讲师调整状态，迅速进入角色，在课程中，讲师要多关注学员的反应，结束时讲师要及时调整自己的授课疲劳，充分做好结束的各项工作
加强课程开场注意力的管理：
开场遵循“全场一个焦点”的原则；开场设置奖惩机制；让学习者管理自己利用团队的力量
设计悬念，引发探索
8、开场的步骤及要点：
9、课程导入的10个方法：
概念导入、故事导入、视频导入、问题导入、事件导入、演示导入、游戏导入、引言导入、案例导入、数据导入
第五节 控过程 互动中的学习者引导
1、学习者期望值的管理
1）让学习者有所期待，更要让学习者回到现实
讲师需要抓住学习者工作中与教学内容相关的痛点、难点、疑问等，作为课程的导入
“利益相关”会让学习者对内容有所期待，过高的期望会对教学没有好处，讲师必须清晰的向学习者说明“课堂中大家究竟能学会什么”，即“课程目标”
2）避免让学习者进入“评判状态”
讲师应鼓励学习者用自己的方式有效学习，引导学习者将注意力转到“如何学好这门课程”上来，采用激励和引导的方式，如课堂管理纪律、开展小组竞赛等
3）引导学习者管好自己
引导学员去思考“我要学什么”
在正式讲课之前，让学习者把最关注的内容标准出来；有的讲师在课程中不断引入“工作情景”，让学习者自主“找到”问题的答案，加以提炼；还有的讲师让学习者质疑或者进行学习者之间的辩论，这些方法都值得借鉴，但是这个对讲师的控场能力要求越高
2、教学过程中注意力的管理
1）不要急于进入“讲授内容”环节
课堂开始阶段，学习者还没有进入学习的状态，这时不要急于灌输知识给学习者，可以适当调动肢体，逐渐引导
2）注意力周期和变化
每8分钟需要“有意识”地做一次注意力的管理，比如提问、视觉变化等
3）“一个焦点”的原则
避免人为制造多个焦点，当多个焦点时，讲师要加以干预
4）避免干扰
人的干扰和环境干扰
5）管理和把控时间
课程设计时的时间分配、授课过程中的自我时间控制、课堂互动中的时间控制
3、学习者学习动机激发策略
1）善于引入情景
把知识和情景联系在一起，通过实际情景去学习，可以激发学习者的探索兴趣
2）设计挑战性的课堂学习任务
简单的问题讲师自己阐述，难的问题生活化，把工作和生活中的事件引入课堂，让问题同时具有挑战性和应用性，让学习者在解决问题的过程中，提炼规律
3）促进团队行动
团队共同学习才能达到课堂学习的效果最大化
4、促进学习者参与学习的技巧
1）建立良好的学习氛围
除了相关技巧之外，讲师的投入和真诚才是最有力的武器
2）提问技巧
3）点评反馈
4）疑难解答技巧
5）与不同学习者的沟通技巧-九型人格
收获：此部分都是重点，重点学习和实践，此部分提到的所有的方法都很实用
第六节 保结果 用教学测量检验成果
1、培训的评估，从培训前中后整个过程都要运用到不同的评估和测量手段
2、教学测评的时机:
1）确定培训需求，确定课程目标
通过情景测试进行分析诊断
2）促进自主学习，激励团队合作
在培训中，学习者自评、互评、讲师点评相结合
3）保障学习进程，明确学习方向
结合教学内容，测试活动从动脑到动手，从简单到复杂
4）检验学习效果，验证课程目标
学习者分享、展示、应用操作等课堂活动，实战案例、情景模拟等，来检验学习效果
3.知识掌握程度测验:
有效的提问让学习者尝试解决问题
连线、填空、拼图等课堂测试可以制造学习体验
4.知识技能应用水平测试
案例分析测试
情景应用评价
总之，合理利用课堂前中后的培训检测，让培训的每一步都能看到效果，才能提高培训效率。
2021.3.27
加油