学习笔记——招聘流程如何如何创新设计

一、招聘面试流程设计基本原则

1、普通员工，三面即止（HR面试、专业面试、综合面试）

2、高端岗位，不超过五面

3、以候选人便利为主，不要跨度太长（如果面试流程能在一天搞定，就在一天内搞定，尽量不少让求职者跑）

二、招聘流程设计要素

1、制定人力资源战略中的招聘战略：内部？外部？

    a) 内部培养，大量招聘高校应届生

    b）外部引进 

    c）内外相结合，有些岗位时候内部培养，有些岗位时候外部引进

2、招聘面试职责：小组分工

     a) 几轮面试，前一轮的面试官必须向下一轮面试官传达求职者的基本信息（但不要传达评价），避免出现“让求职者多次自我介绍”这种类似现象

     b) 小组面试方法，谁来考核软件的（性格、内在需求、稳定性等），谁来考核硬件的（专业面试官，专业知识、技能），综合面试官（综合评估，帮忙做决策）

3、对面试官进行全方面的培训

     a) 一个面试官给求职者的印象，就是公司给求职者的印象

     b) 不是所有人都有资格做面试官的，一定要进行培训、考核（持证上岗）。

     c) 培训内容有：公司的基本信息、你所面试的关键岗位的岗位职责、作息时间、岗位晋升通道、岗位给求职者的培训资源、面试的技巧

4、 面试方法的挑选

    a) 结构化面试，根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。

    b) 无领导小组讨论，指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现。

    c) 半结构化面试，是指面试构成要素中有的内容作统一的要求，有的内容则不作统一的规定，也就是在预先设计好的试题（结构化面试）的基础上，面试中主考官向应试者又提出一些随机性的试题。

    d) 情景面试又叫情景模拟面试或情景性面试等，面试方法之一。在情景性面试中，面试题目主要是一些情景性的问题，即给定一个情景，看应聘者在特定的情景中是如何反应的。在经验性面试中，主要是问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题。

    e) 问卷面试，就是运用问卷形式，将所要考查的问题列举出来，由主考官根据应聘者面试中的行为表现对其特征进行评定，并使其量化。它是面试中常用的一种方法，它的优点在于把定性考评与定量考评相结合，具有可操作性和准确性。

三、流程设计原则

1、原则一：设定底线

    a) 底线之下都是人裁、底线之上的才是人财

    b) 底线是什么东西：是否认同公司的价值观

        i. 认同公司的价值观，工作能力很强

        ii. 认同公司的价值观，工作能力差点（花大力气去培养，帮助员工提升）

        iii. 不认同公司的价值观，工作能力很强（刺头员工，切忌不要在招聘过程中被这样的人误点，这种人是不能要的，可能短期能够带来一些利益，但长期肯定会带来很大的弊端）

        iv. 不认同公司的价值观，而且工作能力（优先淘汰）

    c) 在打电话应该可以进行这方面初步筛选

2、原则二：设定目标

    a) 招聘四三三原则（招10个员工，有四个是普通员工，有三个能走上中层管理、有三个能走上高层管理）与top理论不符

    b) 在招聘的时候确定，哪些是普通的员工（行政），哪些是有潜力的员工（校园招聘）

3、原则三：内容合理

4、原则四：学会换位思考，与求职者换位

四、如何找到需求岗位的胜任力要素

 1) 建议的面试时间，控制在半个小时

  2) 在这半个小时，该与求职者聊些什么呢？聊的东西是否能够准确地拿到一些信息，来帮助我们判断该员工是否合适呢。

如何找到需求岗位胜任力要素