饶松的思想：可复制的领导力！

第一、领导力是什么?

可能答案很多，是一种感觉、是一种气质、是基因带来并运用的、是依靠人的文化等等。真正有领导力的人，是被发自内心的尊重，而不是畏惧其权威装模作样的跟随。有没有人向你说过：“领导，你放心，我一定好好干，我生是你的人，死还是你的人。”你有没有向人说过：“你放心，只要你好好干，我不会亏待你的！”可是，这些豪情表白的过后，你的人是否辞职了？你不亏待的人是因你的善待而满足了？你交待的事情是否好好干出成果了？答案，可能会让我们心情非常复杂！所以，我认为，领导力不是能人文化、不是感觉、不是语言，他是工具，一种可以真实连接上下级之间的工具。

Businesswoman walking on tight rop in business

我在《可复制的领导力》一书中，读过这样两个案例：

一、中国企业领导经常骂员工：这事儿是我让你干的吗？啥事都问我，你要干啥？当时跟你讲了要求，结果怎么是这样的呢，你真是不清白？这时候，你的下属嘴里可能不说什么，心里一定在说：你当时就这样说的，现在又说不是，还怪我不清白，怕是你自己不清白。

二、日本公司的领导布置工作时，会讲五遍：第一遍告诉员工需要做什么；第二遍让员工重复一遍；第三遍让员工分析这个事儿的目的；第四遍让员工分析如果遇到意外怎么办；第五遍问对这件事儿员工有什么想法和建议。

这两个案例告诉我们，一种领导是用权威管人、导致上下级间沟通不顺，一种领导是用工具管人、上下级达成共识后再开展工作。 这两种领导的方法，哪一种更有价值，哪一种更能建立和谐的工作氛围呢？

第二、领导力有没有工具？

从干部管理的流程分解，主要有目标、沟通、倾听、反馈等等要点。如果每一个流程要点，都应用一个工具，领导能力是否可以迅速提高呢？我们尝试一下，将每个管理流程工具化。

1、目标是与工作相关的、具体的、可衡量的、可实现的、明确时间的，应用格式六要素是目标、目标值、评分标准、核心举措、责任人、完成时间。

2、沟通是理解的最好方法，根据自己知道、自己不知道、他人知道、他人不知道，将沟通事项划分为公开象限、隐私象限、盲点象限、潜能象限。人与人之间的信任来自于足够大的公开象限。

3、倾听分稳定调整、提问并回应、复述和总结、反映情感。用这四步耐心倾听，倾听是储蓄沟通双方的情感帐户。

4、反馈分零级反馈、一级反馈、二级反馈。零级反馈对员工的正确做法你没有反应。一级反馈对员工的正常做法给予表扬。二级反馈对员工的正常做法给予表扬并告知原因。

如此看来，每一个领导力要素，是都可以工具化的。

第三、如何修炼领导力？

首先，我反思上半年的管理者任职资格学习，是围绕绩效沟通、提案管理、制度流程几个主题进行的，学习形式单一，大部分同事应该表示无感！为此，知行学院教务办做出下半年管理者任职资格学习的改进：一是主题聚焦领导力工具和制度流程；二是干部每月学习日上课学习；三是内部培训讲师们聚焦领导力2~3项工具开发与培训，包含视频课、PPT课、线上课、线下课等等；四是开展领导力工具学习的应用成果PK、干部领导力调研和问题改进等活动。期待不一样的管理者任职资格学习与领导能力的提升。