曾经闲谈时有位老板说：“成长期的公司就像是家里叛逆的儿子，你不可能逼他向你想象的方向发展，只能陪着它一起成长。”这一点深有体会，在一个团队里，管理最轻松最美丽的时候应该就是队伍初创的时候，那时候团队“船小好掉头”，几个人早上吃早餐的时间就把事情商量好了，下午就能落实。
就好像刚组织好的梁山泊，刚结义的“刘关张”，可以很好的体现个人能力，一项业务做起来效率快得就像“温酒斩华雄”一般。
但是到了十几个人的时候，情况似乎就很不一样了。一下子进度就慢了下来，新鲜血液的加入，既为团队增加了活力，又注入了一丝叛逆的毒血。身子骨越强壮，毒性越强。就好像武侠小说里“走火入魔”一般。
企业往往在成长期的时候最容易产生工作上的分歧，却在发展期的时候开始爆炸。究其原因，是因为企业的做大导致的利益和权力的分配不均的问题。随着团队规模和业务规模的膨胀，使得问题在最后被放大。
所以，聪明的管理者会选择在企业的初创期就和团队分好“江山”，也就是提前做好“股权激励”。
可能很多人会觉得，公司一穷二白，哪有什么股权，从何来谈激励？那些都是上市公司，大型企业的事情。自己这里完全没有实力和资格来搞这种“高大上”的事情。
其实，那只是将股权激励单单的理解成了大企业的融资渠道。股权激励内外是融资，但是对内就是激励。它是老板对团队的“投名状”，就好像上面提到的“梁山排座次”和“桃园结义”一般，简单的“座次”和“分哥弟”就决定了如今的权力分配和日后的利益分配。可以将之看作古代版的“股权”管理。
梁山人太多，不好分析。就单单从“刘关张”这三人就及其精准的表现了股权激励的作用和优势。张飞形如烈火，却对二哥言听计从，他们俩一旦达成共识，就可以对大哥的决策产生影响。而大哥很多时候，只要搞定二哥，便能完成决策。再加上“匡扶汉室”的企业文化，又有共同目标，又有共同决策，又有共同利益。所以在烽烟四起，尔虞我诈的三国乱世，这哥三的“金三角”却雷打不动。虽然屡战屡败，但是却效率奇高，内耗极低。
企业股权激励可以在创业初期便达成利益共分，风险共担的局面。但是说句稍稍有点现实的坏话，创业初期的企业哪有什么利益共分，多半风险往往远远大于收益。不过话说回来，如果不能达成上下一心，又如何度过这段时间的高风险期呢？从这个层面上来看，这对于全局和个人都是利大于弊的。
股权激励还可以解决两个从创业初期延伸到成长期的管理难题：
一．人才留存，初创期企业往往没有雄厚的资本，自然很难给予丰厚的福利。但是，人才永远是一个团队最重要的资本，而且真正厉害的人物很难单单被利益所驱使。所以适当的股权，可以将骨干和高管的自身定位从“打工仔”转化为“主人翁”，从而更好的为团队发挥效益。
二．便于管理，很多老板痛心于员工不能想自己所想，哀自己所哀。是因为他们没有让员工站在自己所处的立场上来。特别是那些“老油条”，人活得越久，对于立场往往高于态度。往往工作上喜欢和你“对着干”的人，态度和心理上并不是真正的想要与你为敌。解决这个问题很简单，让大家成为“自己人”就好了，真金白银掏不出，也喂不饱，分一点股权就是最好的方法。
那么股权从何而来？从何而分？如何来分？
创业初期最值钱的是什么？是这个团队本身。所以在初创期的企业，不要轻易的使用注册股，因为注册股涉及的东西和责任太多。建议做虚拟的股份，也就是在职股份，这在中国100年前叫做“身股”，也就是用自己的人和技术进行入股，有重大贡献的，有技术的或者特别有能力的，可以给一点虚拟的股权，亏损时不用他负责，盈利时可以一起来分。
还有一种叫做“超额利润分红”，广泛的用于各种销售行业。简单来说就是划分一条线，然后高于这个业绩的团队和个人可以从超额的利润里面进行分配。例如某地产公司定下了20万的目标，但是团队成员5个人完成了30万，那么里面的10万就能用来给5个人均分，每人2万。下次再提25万的计划，与此推进。
对于虚拟股份的设定，有“三定”，分别是分配三个要点：
1. 定数量，公司的虚拟股份可以分成一定数量的股份，但是数量最好一定要大。举个例子，将一个50万注册资本的公司，虚拟为100股，其中某高管占有5万元的股份，也就是5股。也可以分成10万股，那同样的5万元就是一万股，给人的感觉就完全不一样。
2. 定条件，可以给股权激励的对象设定一个门槛，定一个条件。例如上面提到的超额的利润，或者是在职的时间，另外还可以给表现突出、学习成果突出的员工等。
3. 定价格，虚拟股份虽然不要员工出钱，但是本身却是值钱的。如果员工离职，激励机制还没有脱离，那很明显就会酿成很严重的后果，然而如果员工离职就“一刀切”的收回股份。又会影响股权的信誉和价值。这里有一个供参考的方法，先设定一个基准价，然后在员工正常离职的时候，根据在职时长，业绩，表现分等指标设定系数，再根据持股价值乘以系数进行回购。非正常离职的直接用基准价回购就行了。
股权激励在如今已经不是新鲜玩意，它不仅是大公司的融资平台，同时也是小公司的“定海神针”，对象也从高层渐渐的转向基层的员工。对于股权激励的普及，其激励方式还有许多的空间可以研究。一个好的公司，好的老板，不仅赏罚分明，还得具有宽广的胸怀，会分才会合，会舍才会得。始终一个团队，一个公司，一个事业，不仅仅是老板自己一个人的梦想。将梦想“打包出售”，一个人的梦想才会集聚成一群人的梦想，自然事情才能成。