1，调研前导
本次调研共收到34份有效数据，参调人员均为经理级及以上，无专员职级人才参与。
参与人才来自29家不同机构，调研样本分布较为平均：其中15家为线上机构，14家为线下机构。
参与访谈的4位人才均为总监级高管，分别就职或曾就于职标杆公司：
高思、精锐、新东方、卓越
本次调研的“教研产品”职能在不同公司里有不同的名称：
有公司叫“教学产品”，也有叫“教育产品”，还有平台直接叫它“产品”。
2，“教研产品”的岗位职能
【1】教研产品岗位定义
我们知道，教研是内容的研发，产品指产品的设计，互联网产品人做的产品主要是网页、APP等。
“教研产品”到底是什么呢？
从大的角度讲，所有带教育属性的产品都是教研产品，从师资招聘、师训到教研内容，只要给客户交付的东西，都是产品的范畴。
从小的角度，教研产品更多指可视化的内容产品，如教辅材料、直播课程体系或者在线题库等等。
【2】教研产品的岗位特征
一看工作分工：
产品工作可分为这两个基本阶段：策划设计和落地执行
就互联网教育的产品而言，策划设计可以由互联网产品经理完成，落地执行（提供内容）可以由教研完成。
而教研产品能两个部分一起做，就像盖房子，自己画好图纸自己来盖。
可以说，教研产品其实是产品项目的承包人，既是设计者，也是执行者。
二看工作内容：
通过分别分析岗位JD，我们发现：
互联网产品和教研产品在工作核心内容层面有重叠——都包括产品规划（设计）和竞品分析。
但不同点在于：
互联网产品需要制作需求文档和产品原型文档；
教研产品并未涉及到专门的工具和文档，但需要具体参与或管理产品内容的研发。
三看考核指标：
众所周知，大部分教学教研岗位、互联网产品岗位是没有KPI考核要求的。
但在参与本次调研的34人中，有73%的教研产品人需要对产品整体营收负责。
这就意味着，大部分教研产品人才需要有运营能力，或者有配合运营提升产品营收的能力——这正是教研产品岗位与教研与互联网产品岗位之间重要的区别。
与此同时，教研产品与教研产品之间的KPI考核也有显著的差异。不同平台、不同产品或产品的不同阶段，对于教研产品的考核都是不一样的。
【对于幼小素质教育阶段的产品，用户满意度（即小孩是否喜欢)会作为一个关键考核因素；对于初高中应试阶段的产品，则会更关注产品的提分效果，提分数据可能会作为主要指标；当然，对产品也存在一些通用的考核因素：如一线的产品使用率和使用者的产品满意度，产品的退费和留存数据等。——高思系教研总监 A老师 】
【3】优秀的教研产品具备的特质首先，是构架思维，拥有产品顶层设计的能力；第二，是前瞻视野，在设计产品逻辑时，需要考虑产品的可扩展性；第三，是极强的执行力，整合资源，设定计划节点并且推动产品进度；第四，是用户思维，在用户需求、痛点、客户需求满足方式等方面做详细的设计；
最后，重视产品细节，数据流动、UI、用户交互等都可能会是产品成败的关键。
其中第二点尤为重要。
【在教研产品的路上走得越远，老板会管得越少。有时候一个0-1的新项目，老板就只给编制和钱，其他的都是由你来负责。所以人才需要具备极强的执行力、要有明确的产品规划。在用户需求、产品壁垒、内外部资源协调等方面做充分的思考。—— 卓越系产品总监 B老师】
3，“教研产品”的职业发展路径
【1】教研产品的人才来源
根据调研发现，教研产品人才中，教学/教研岗位来源比例均超过了56%
有16.7%的教研产品人才来自互联网产品岗位
而运营岗位转教研产品的比例为23.3%，高于互联网产品岗位。
才鹿小贴士
统计数据中人才来源比例总和高于100%，是因为大部分人才在做教研产品之前同时做教学、教研的工作。
【2】企业重视的人才属性
通过访谈才鹿得知：
在线教育平台的产品高管更多是互联网产品出身，教育出身的人才仍停留在教研总监岗位上；
而线下培训机构有大量的教研高管快速转型成为教研产品高管。
对于教研产品岗位而言，企业更加看重的是行业属性，然后是职能属性。
【3】教育产品的职业发展路径
教研产品其实是教学/教研职能做到一定程度后，过渡到下一阶段时的极佳选择。
教学/教研职能并不能直接产生营收，而不赚钱的部门在公司内部话语权会比较小。
转做教研产品后，能够逐步接触到运营管理，职能转型成运营管理有了更清晰的路径。
一旦能做到以产品为核心，把公司的资源盘活，其实就很接近COO之类的综合高管岗位了。
4，教研产品人才的市场需求
【1】教研产品的企业需求目前行业对于教研产品人才需求最强烈的企业主要有两类：一类是发展比较好的线下巨头，他们想转型做线上，需要教研和产品都懂的人才带动公司业务转型。另外一类是初创的互联网教育平台，在创业初期创始人就希望公司能以产品驱动，这时候教研产品人才能够减少公司内部的沟通和管理成本（教研与产品分离的成本会很高），更快地进行产品设计和迭代。【2】教研产品的岗位归属
从统计里可以看出，大部分的人才被归为教研/研发部， 13.8%的人才被归为产品部，特别需要注意的是，还有13.8%的教研产品被归入产品运营部管辖。
【3】教研产品的人才诉求
通过对人才求职决策影响因素的排序，可以看出教研产品人才最关注“发展和领导权”，说明教研产品人才普遍在职业成就上动机强烈。
“想要发展/挑战”高过“想要高薪”，可见教研产品人才更加关注职业的长期发展，而不是仅仅只是高工资。
【4】教研产品的跳槽频率
才鹿过去的分析中提到，教育行业人才整体的平均跳槽周期是2年。而教研产品人才平均跳槽周期集中在第3-5年。通过和学科运营人才横向对比，我们发现，工作1年人才和工作5年以上人才中，两者跳槽的人数比例基本一致。在2-5年（不含5年）工作年限范围内，差异比较的明显：学科运营人才有59.3%人才选择在1-3年内（不含3年）跳槽，而教研产品人才的跳槽比例仅有40%。
到了3-5年期间（不含5年），两者的趋势刚好相反。
【5】教研产品接触的岗位机会
调研的教研产品人当中，48.4%的人每年会接触到5个以上的机会，说明OPEN看机会的教研产品会有许多的选择空间。
5，给教研产品人才的工作建议
【1】工作重心方面
产品管理作为一个全链条工作，问题一般会出现在初始阶段。产品刚开始设计时，各部门之间会存在很多的信息不对称。
教研产品应该作为大脑，把握产品的全生命周期，把所有信息进行整合，梳理形成工作流和健全的系统。
如果前期思考得比较全面，系统比较健全，后期会轻松很多，反之就很容易出问题。
【2】给教研产品人才的发展建议入门：做好投入度准备大部分教研产品需要背负业绩指标，这意味着会有很大的压力和工作强度。对于想转职做教研产品的人才来说，看到职能发展前景光明的同时，需要明确背后需要付出的汗水。所以转型前，请做好高工作投入度的准备。发展：培养系统思维
做教研产品首先应该在用户价值研究上有很深的洞察力，特别是用户消费倾向，社会环境等方面。需要培养自身的系统思维，同时具备宏观视角和微观体感，才能真正设计出有价值、易落地的产品。
晋升：提升运营能力
教研产品想要有突破，需要本身有销售和运营能力。逐步掌握销售闭环、盈利模型、绩效指标等体系。能够更好的将产品变现，才有更大话语权，进而向综合管理高管晋升。
稳定：常态化的同行交流
教研产品除了在负责的工作内容本身，还要时刻关注行业的动态，保持和同岗位人才的交流。一方面掌握教研产品的发展动向优化自己的工作内容，同时也可以即时关注到行业人才供求的动态信息。
来源：一文讲透教研产品：56%教学、教研人的晋升必选
作者：才鹿 著作权归原作者所有