胡萝卜+大棒的激励已经不好使

6月圈外课程的辅修课，是行为分析，是我非常感兴趣的一个课题。课程的重点还是会通过知、能、愿模型，深度分析个体行为背后的角色认知、行为意愿和行为能力。

在模型应用层面，将通过向下管理（员工），向上管理（向老板申请升职加薪）以及平行管理(客户）来突出场景化的应用。课程刚刚开了前面两节，因此，这次结合所学知识点，我非常有感触的就是新员工激励的问题。

我目前从事的是培训行业，是个对人员的综合能力要去比较高的行业。对新员工的知识背景、综合素质以及学习能力有比较高的要求。每年的新员工招聘，我们也通过岗位胜任力模型，进行招聘和选拔，入职后，还有系统的岗前培训和考试。能够通过培训和考核的人员，应该说基础素质都是非常好的，但统计近三年的新员工流失率，都在40%以上。

以前也分析过新员工离职率比较高的原因，但是经过知能愿模型的学习，对于于这个问题就有了比较系统的思考。首先从角色认知来说，应该从有效信息和认知水平两个方面来考虑。虽然我们有比较清晰准确的岗位描述，但是因为新人的认知水平有差异，单向沟通是很难保证每个人对岗位要求的理解与我们的设定要求一致，因此就可能因为认知偏差而导致的行为差异。今后，对于角色认知这个环节，需要做的是双向沟通，要确保新人对岗位要求的理解符合组织的要求。

第二个是从意要从愿的角度来分析，首先看我们的激励机制是否与新人的动机和价值观相匹配。080现在的90后的员工，对于工作的满意度和期望值，与7080后已经有很大的差别，工作中，对于个人成长的需要，个人价值的发挥有着比物质奖励更强的需求，因此，以往以控制为主的管理方式也需要适时调整，从管理控制，到激发潜能，从惩罚为主，到激发为主。

第三个是行为能力的角度。提升一个新人的工作能力，仅仅靠岗前培训是远远不够的，根据有效的学习方式分析，培训作用仅仅是10%，同事间的交流分享可以占到20%，项目中的实际锻炼的是70%，因此，也后的培训周期需要加长，形式也不仅仅限于岗前培训，定期的内部分享会，以及通过师徒模式，让新人在师傅的带领下，早点介入项目来进行学习，才是更有效的发展起专业能力的方式。