从ALI事件看，遇到职场性骚扰，怎么保护自己？

究竟遇上性骚扰，法律对劳工的保护有哪些？更重要的是，层出不穷的性骚扰新闻出现，工作者如何提高警觉？

阿里巴巴的一名员工，被自己的男领导强者智带去出差，在醉酒后，甚至在酒桌上就被男客户抹胸、摸腿、摸私密地方，还被带到无人包间里面猥亵。更甚至当夜被男领导侵犯4次。

职场上的「性骚扰」，就是求职者或受雇者在执行职务期间，被任何人以带有「性」方面意味的行为冒犯;或双方有权力不对等的关系，并以此交换某些「性」方面的要求，都属于性骚扰。

究竟遇上性骚扰，法律对劳工的保护有哪些？更重要的是，层出不穷的性骚扰新闻出现，工作者如何提高警觉？

很遗憾关于职场性骚扰的事件仍时不时跃上新闻版面。遇到性骚扰如何处理？可以从下列3个维度思考：

1. 确认性骚扰行为类型。先定义是敌意型（无特定关系）还是交换型（权力监督关系）。

2. 区分行为人有无肢体接触。肢体以外的如发表性意味言语、传送图片等，对于因教育、训练、医疗、公务、业务、求职或其他相类关系受自己监督、照护之人，利用权势或机会为性骚扰者，得加重处罚。

3. 肢体接触是指由肢体接触，意图性骚扰，趁人不及抗拒而为亲吻、拥抱或触摸胸、臀部或其他身体隐之行为者。

雇主应打造防治措施，减少灰色地带

严格来说，雇主要保护好求职者与受雇人，只要是「执行职务」途中被「任何人」性骚扰，雇主都应负防治性骚扰责任，无论有无「关系上不对等」的情形存在。

包括同事对同事、下属对主管、主管对下属或无关第三人，像总机人员接到顾客打电话讲不堪入耳带有性意味的话，也涵盖在内。若公司内的雇员或公司以外的客户，乃至无关第三者，遭到性相关行为、言词进行侮辱、冒犯，则构成敌意式的性骚扰。

常见类型是性相关的言词玩笑、肢体碰触、追踪私生活或是疯狂传讯息告白、甚至是刺探隐私。例如在工作群组中，男性主管传清凉露点照或黄色笑话，造成女性同仁被冒犯、尊严受辱、影响工作。保障范畴不限于异性恋，也扩及不同性倾向。若男同性恋同仁对于其他同事传送关于同性恋且具有性意味、性歧视的图片、笑话感到不舒服，对他来说，同样构成敌意性工作环境。

「交换式的性骚扰」关系就比「敌意式的性骚扰」更严格。一方要掌握权力，另一方具有从属关系。常见发生在主管与下属、雇主对求职者、受雇者。

对劳工来说，只要是「执行职务」期间，不管敌意、交换，都应该立刻向雇主提出申诉。而雇主只要知悉，就必须采取立即有效的纠正及补救措施，象是避免双方在调查期间仍持续往来。

劳工若成为性骚扰受害者，可以向雇主与行为人请求精神赔偿。行使此权利时，有两点要注意：一是「时效」。若两年内遇到性骚扰却决定隐忍、不举发，超过两年，就有消灭时效的问题。届时，想请求雇主及行为人赔偿，会有法律上的障碍。

二是「举证」。最好有人证，或是留有录音或截图，以免形成诬告。若属于有肢体接触之性骚扰行为，程序上可以同时向雇主与检调机构提出申诉与告诉，以免雇主息事宁人、湮灭监视录像等重要证据。

一旦遇到性骚扰，肯定非常不安。若雇主适时介入，采取立即有效的纠正及补救措施，对协助举证与陪伴受害者来说，都能发挥相当大的作用。