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【理论学习：创业公司老板要求面试中考察候选人稳定性，HR该怎么办？
我们是一家创业公司，公司里大部分员工都是老板之前的同事或者朋友，因此比较稳定，还有一部分是我入职以后招进来的，相对来说流动性较高。最近又有一位刚进公司不足3个月就提出离职的技术人员，老板想把他留下来却没能成功，导致老板很生气，批评我在面试时没有考察员工的稳定性。可我们毕竟是创业公司，有些地方确实吸引力不够，难以留住员工。而老板要求在面试中考察候选人稳定性，我认为也是伪命题，很难了解员工的内心想法。作为HR，你遇到过这种问题么？面对老板的要求，我们该如何解决呢？创业公司老板要求面试中考察候选人稳定性，HR该怎么办？】
一、双向选择须坦诚：
不知道题主对“通过面试选才”这件事是如何看待的，作为一枚HR老鸟，对于“通过面试选才”这件事我是这样看待的：“通过面试选才”是指雇主和候选人在相对平等、相互尊重的基础上进行的一系列为达成最终聘用意向的双向选择行为，直到双方合意一致，才真正能够实现“通过面试选才”的目的。
为什么题主公司会有人明明通过了面试一系列的筛选，不出几个月就会提出离职呢？其实道理很简单：那就是候选人认为在贵公司工作不是他（她）想要的或者是与开始想象的不一致，所以才会这么短时间内迅速做出离职的决定，放弃来之不易的工作机会。
显然题主也对这个问题有了自己的思考，在题干中写道：“可我们毕竟是创业公司，有些地方确实吸引力不够，难以留住员工。”在实际操作中，我不认为“创业公司”、“吸引力不够”是难以留住员工的真实理由——目前成功的互联网大厂无一例外都经历过创业时期，那为什么他们可以成功经历过创业期而进入后面的企业历史发展期呢？显然，对于留人方面“创业公司”、“吸引力不够”不足以成为留不住人的真实理由。
那如何能够提高新员工的留存率呢？我想分享给题主的亲身实证有效的原则和经验之一就是：双向选择须坦诚。
拿我们公司来说吧，我们公司的主营业务虽然是私募股权基金，但是私募股权基金业务是我们公司的新业务，与世界知名掌管动辄上万亿美元的基金来说，我们公司完全可以看做是“创业阶段”；而掌管的不足百亿的基金管理规模、业界中等的月薪如果换做题主肯定也会认为“无吸引力”。那在这样的情况下，我们主要开展业务的几个城市北京、上海、深圳、重庆顶流私募云集，反观我们的员工队伍的明显特点就是非常稳定且背景优异。
那我是如何吸引优秀的候选人加盟的呢？我坚持的第一个原则和经验之一就是“双向选择须坦诚”：在我每次与候选人的首次沟通也好、正式的面试也罢，不熟悉公司的，我都会安排时间力图用最简洁的语言把公司的真实历史及发展现状展展现在候选人面前，让候选人了解到我们公司的发展历程以及今后的愿景——通过过去直到现在增进候选人对实现未来愿景的信心。也就是实实在在的告诉候选人——我们公司不是“高富帅”，想在我们公司获高薪、享高福利是不可能的，我们目前来说可能就是个候选人眼中的“小康之家”，来与不来，全看我们三观是否一致。
有知道我们公司的实情之后表现得不屑一顾、不感兴趣的，那我在心里会对他（她）的不屑一顾或者是不感兴趣表示感谢——因为是他们的表现让我确切知道他们不是我们合适的未来员工，也感谢他们的“高抬贵手”，不必继续浪费我们彼此的时间；有的人在面试中知道我们公司真实情况之后，反而感谢我的坦诚，并且明确跟我表示，他（她）选择平台是有标准的，目前沟通下来，我们双方对彼此的要求差距不大；还有的人才面试中得知我们公司的真实情况之后，表示他（她）看重地不是公司的现状，而是我们共同努力后的美好未来。
显然第二、第三类候选人表现出来的诚意是让我有继续谈下去的渴望的，这两种候选人通过我的初试之后，如果再通过复试和终面，我们会进入offer谈判，这对我而言，是确定候选人是否可以长期稳定在我们公司稳定发展的最后一次机会，在offer谈判中，我要使出我面试的终极杀招——真正做到“收人、收心、收灵魂”。
二、稳定发展有迹寻：
有的人会说：“‘画大饼’是老板的特权。”其实不然，“画大饼”并非组织老板的特权，HR在面试中如果运用此技巧得当，完全可以做到真正的“收人、收心、收灵魂”！
有的人可能会说：“你疯了，充其量你就是个HRD，既不能承诺候选人未来的升职、更无法承诺候选人的加薪，你何德何能敢用老板的终极杀招‘画大饼’?"
谁给你说的“画大饼”只能承诺未来的升职与加薪的？违背我职业道德的事情我是不会做的——比如许下无法兑现的虚假承诺。
说到这，肯定大家都好奇，我是在offer谈判中如何做到“收人、收心、收灵魂”的？其实很简单，那就是我跟候选人除了通过offerf谈判达成正常的就职意向之外，还会通过offer谈判与候选人签订一个不需要签字盖章的契约——“心灵契约”，通过这个虚拟契约的签订，让候选人真正走上“自我实现”之路。
在我与候选人的offer谈判中，我首先会跟候选人祝贺她通过公司一系列的面试、考核获取了这个谈判offer的机会，接着，我会跟候选人说：“接下来，我想先补充一下初试过程中未能给您说明的一些情况，然后再进行offer谈判，这样会对您对我提供的offer有一个客观判断。”
候选人肯定都会接受的，接下来我会跟候选人分享两方面的内容：一方面是我们公司的佣金分配原则，另一方面是获选人岗位可能的职业发展路径。
我：“我们公司的月薪和年终奖的分配原则我已经跟您讲过了，您是听明白了？”
候选人：“对，没有问题了。”
我：“接下来是我对我们公司佣金分配原则的大体介绍。详细的我就不讲了，因为入职后您如果想知道具体细则，可以向具体负责候选人确认或查询制度细则。”
候选人：“好的。”
我：“我们公司的佣金分配是如果您入职之后参与的项目在本财年内您入职之后有收入，刨除去该扣除的部分，纯收入的约三分之一会分给团队，当然，公司这边会根据您的贡献数据统计情况来确定您的分配系数——做到尽可能的公平，这是我们的公平原则。咱们这个行业很小众，世上没有不通风的墙，我知道有些大公司会把本应今年发给员工的佣金留四分之一或三分之一到明年发，美其名曰'忠诚奖'。虽然我们是小公司且还在创业阶段，但是我们的佣金发放没有像某些私募大公司一样有留存，我们的佣金发放不会留存，该给你多少就给你多少。当然，如果你参与的项目没有收入，那你就无法参与佣金分配。”
候选人：“了解了，很公平。”
我：“接下来我跟您介绍的是公司员工的职业生涯发展，我想这应该是每位即将加入员工最关心的问题。”
候选人：“当然，我洗耳恭听。”
我：“我们公司的管理层级非常扁平，比如您现在要应聘公司的投资总监，再向上就是执行总经理、董事总经理、然后就是合伙人了，当然合伙人也有层级的，不过，那就是后话了。我们公司最年轻的合伙人是88年的。”
候选人：“哦，这么年轻！”（每次我讲这个案例的时候，候选人几乎都这么表现）
我：“那是当然，她留学归国第一份工作就是我们公司的分析师，用5年时间从分析师做到了公司合伙人。你说速度快不快？”
候选人：“那是够快的。”
我：“我相信的是付出必有回报，我们这位合伙人对于工作非常的敬业、认真、乐于付出而且不相信‘天上会掉馅饼’，她是用自己的努力去成就了自己的职业生涯的快速发展，所以她获取现在的结果我一点也不奇怪，我正在找第二个她。不过好像你已经超龄了。”
候选人：“对，我比她大一岁，不过只是个投资总监。”
我：“现在的你的职级和薪水只能说明你现在，如果你加入我们公司，你未来的薪水和职级、晋升速度，老板说了不算、你的主管合伙人说了不算、我说了也不算，你说谁说了算？”
候选人：“我明白了，我自己说了算~不知道我理解的对不对？”
我：“对的，你理解的很正确。那你觉得我们给到员工没有天花板的职业生涯发展机会是不是你想要的呢？”
候选人：“确实是我想要的。”
我：“既然如此，我们进入offer谈判环节吧。”
刚刚进行完的这个环节是什么？就是我前面所说的“心灵契约”签订环节——让候选人真正意识到我们公司提供的这个机会的与众不同之处，并且让候选人亲口说出“确实是我想要的”这句关键的话，通过我跟候选人的这番沟通，候选人原来的为老板干的逻辑已经慢慢向“为自己干”的逻辑——虽然，候选人进入公司之后既不是公司合伙人又不是公司股东，但是他已经接受到了实际案例的刺激，在成功标杆的鼓励下，一定会长期留在公司谋求事业山的加速发展的，事实也正是如此。
Tips：招聘面试就是一个双向选择的过程，在面试过程中唯有对候选人坦诚以待，我们才能找到“不嫌家贫”的三观一致的候选人，再加上offer谈判过程中的“心灵契约”签订过程，双重甄别下来的候选人接受offer加入公司之后的稳定性一定会非常出众。