《赢》——杰克·韦尔奇第三章《考评》

如果说，在我奉行的价值观里，要找出一个真正有推动力的，那就是有鉴别力的考核。

有的人热爱这种做法，他们以此发誓，依靠它来经营自己的公司，而且告诉你，这是他们取得成功的根本。另一些憎恨它的人，说它是低劣、残酷、不切实际、消极、政治化或不公平的——或者以上全部。
公司的经理人面临这样的任务：他们要清楚地辨别出，哪些员工或者哪些业务取得了出色的成绩，哪些表现是最差；他们要扶持强者的成长，把缺乏效率的部分剔除出去，只有这样，公司才能争取“赢”的解决。

公司只有这么多资金和精力，因此，要想赢的负责人必须人必须将资金投放到回报最丰厚的地方，同时尽可能减少不必要的损失。

我深信，区别考评制度不但是提高公司经营效率的最佳方法，同时也是最公正、最仁慈的方法。

定义

对于区别考评制度的一个主要误会是一位它只同人有关，那样会漏掉另一半的内容。其实，去背考评制度既是对人的管理，也是对业务的管理。

大体来说，这个制度把公司分为两个部分——软件和硬件。
软件很简单——就是只你的员工。
硬件要视情况而定。如果你是一家大公司，那么硬件就是指公司资产组合的各种具体业务。如果你是一家规模较小的公司，那么硬件就是指你的生产线。

对人员的区别考核

它是这样一个过程，要求经理们根据业绩表现把自己的员工划分以下三个类别：最好的20%、中间的70%以及最差的20%。接下来——最关键的问题是——经理们需要采取相应的行动。

最拔尖的20%就应该得到大量的褒奖，其中包括奖金、期权、表扬、青睐、培训机会以及其他各种各样的物质精神财富。在公司的区别考评中，绝对不能把明星员工怠慢了，他们是最优秀的人，应该得到相应的待遇。
对于70%的人使用的管理方法更多是培训教育、积极的反馈和有周全考虑的目标设定。如果发现这个群体当中的某些个人具有特别的潜力，那么可以吧他们调动到不同的产业或职位上，以增进他们的经验和知识，并检验其蕴藏的领导才能。
对考评结果最差的10%，那将没有任何甜言蜜语的粉饰，他们不得不离开。

憎恨以及不憎恨该制度的原因

1、区别考评制度是不公平的，因为它总是被公司政治所腐蚀；“20-70-10”原则的结果，就是把那些拍老板马屁的人与不会阿谀奉承的人区别开来。

毫无疑问，的确有这种情况。在一些公司里面，区别考评制度任人唯亲和偏袒照顾的风气所腐蚀了。最好的20%是老板的密友和对他点头哈腰的人，最差的10%是那些直言不讳、提出尖刻问题、挑战现状的人，中间的70%则躲躲闪闪、得过且过。这种情况是有的，而且臭名远扬，它证明领导缺少智慧，或者缺乏正直，或者二者兼而有之。
幸运的是，“腐败的区别考评制度”通常是可以避免的，这要依靠坦诚、明确的业绩衡量体系，有清晰的期望值、目标和时间表，以及一个稳定可靠的评价程序。实际上，只有当这个体制到位以后，区别考评制度才能良好的贯彻。

2、区别考评制度是刻薄的、专横的，是是最糟糕的运动场——弱小的孩子被当成傻子、排斥在外，成为受嘲弄的对象。

区别考评制度最显著的一个优势就是它的善良和公平——对每个人都是如此！有时候，评分的结果是非常严厉的，但孩子们却必须在这种考验中成长起来。评分、评级，它们的好处都是把问题说清楚。
保护表现不佳的员工总是会产生反作用力。最糟糕的事情还是保护那些表现不佳的员工反而会使他们自己受到伤害。

3、区别考评制度挑拨人与人之间的斗争，削弱了团队精神。

区别考评制度只奖赏那些值得受到奖励的团队成员。顺便说一下，对这样做感到不满的只有表现不佳的人。对其他的任何人来说，这个制度都是公平合理的。一个公平的环境能够提升团队。更好的一点是，它可以激发人们在工作中尽其所能，那正是你所希望的。

4、区别考评制度只有在美国才能执行。虽然我也希望让它得以实现，但由于我们国家文化价值观方面的因素，这里的人们不会轻易地接受它。

大致来说，我认为我们所听到的关于文化障碍的借口都仅仅是借口而已。在GE的时候，我们知道，不可以有这样一家公司，它只能在美国的业务部门推行去背考评制度。首先，我们践行区别考评制度可以带来的显著效果。其次，我们也非常清楚，只在美国推行该制度将是不公平的，会使员工感到迷茫，尤其是在那些既有美国业务，也有全球业务的产业部，以及对哪些在世界各地流动的工作人员。我们很早就下定了决心，要在自己所有开展业务的地方推行区别考评制度，不管碰到什么样的文化情况都要予以解决。
接着，令人惊奇的事情发生了。并没有那么多的文化问题阻挠我们的前进。一旦我们引进了区别考评制度，并建立相应的有坦诚精神的业绩评价体系，则不论是在日本，还是在俄亥俄，事情都进行得同样顺利。

5、区别考评制度对于最好的20%和最差的10%的人都是最好的，因为他们明白自己将向何处去。但是，这种制度会使中间的70%的人失去动力，他们会陷入一种可怕的、不稳定的状态中。

要处理这种棘手的问题，一个重要的原则就是：庞大的中间层次的员工的存在，将迫使公司提升自己的管理水平，具体来讲：它要求领导者能够更细致地体察员工之间的差别，并提供更始终如一、积极的反馈。还有，它要求公司建立能真正产生效果的员工培训中心。
虽然划分中间的70%的做法可能使某些人变得消极，但对于其他许多人来说，却增加了前进的后劲。

6、区别考评制度偏向那些积极向上和性格外向的人，轻视了那些害羞和内向的人，而忽视了他们的其他才能。

我不知道这是件好事还是坏事，但一般来说，这个世界总是偏爱那些积极向上、性格外向的人。在商业活动中，积极向上和性格外向的人通常能够做得更好。但是，在区别考评的时候，所有的人都是靠业绩说话，在这方面人人平等。