绩效面谈—怎样给下属做绩效面谈？

首先我们要知道，做绩效面谈不是为了他，而是为了我们自己。因为我们自己的发展晋升取决于我们的绩效水平，而我们的绩效水平是由团队的整体绩效水平决定的！绩效面谈是一个特定的机会，对团队的绩效水平和工作方式进行干预的一个重要时刻；因为绩效面谈嘛，谈了之后要么是加薪加奖金，要么是给他打分数，这个时候他的注意力是高度集中的，也就更容易把话听进去，要求也就更容易回去落实！这样的杠杆更长，可以撬动对方更多的改变，所以绩效面谈必须认真对待！

原理：绩效面谈=透明化+换框架（视野框架、认知框架

做绩效面谈需要注意的三个步骤：

1.事前沟通（就是提前给对方约时间，我最近在开始做我们部门的绩效，我哪几个时间段有空，你看你什么什么时候有空告诉我，好处1.是让对方觉得收到了尊重，也有掌控感；2.让对方有准备度。确定了时间之后，跟上一句，“小李，我这次主要是跟你谈的哪些方面，我希望你做什么样的准备而来，比如你带着这一季度的总结来等等！为什么跟上这句，因为越是有准备，他的心态越是会接近于我们希望他有的那个心态）；

2.利用环境（我们需要选第三空间，咖啡馆或会议室等，因为如果在办公室会给对方造成很大的压力，我们在座的时候，选择90度相座，既坦诚沟通，又有安全距离）；

3.设计开场白（直奔主题，“小李，这一个季度，如果满分是100分的话，你给自己的工作打多少分啊”；“他”肯定不会打满分，也不会那么狂，接下来我们就可以跟上一句“噢，你给自己打......分，那另外的.....分，扣在了哪几个方面啊”。如果他说的和你希望的一样那就进行辅导就行了！

透明化的反馈技巧：这里我们还可以紧跟上一句，那你想不想知道我给你打多少分啊，我们跟他打分的时候往小数点后打两位，给对方造成认知失调，对方就会很懵圈，就会很想知道，脑子一下就被打开了，就创造了一个非常好的沟通界面。先说扣分项，再说加分项，因为这时候他注意力最集中。这时我们如果想让他着急，就告诉他扣哪里了，如果想表扬他让他骄傲和自豪，就给他说什么地方加分，他下来就会知道做什么还可以加分，在工作中他就会更强化！

接下来就是换框架了，就是跟下属谈谈大局。换视野框架、认知框架，这就需要把他从他日常工作中拔出来，不能让他沉浸在其中，才能给他换一个更大的框架，知道为什么而战的士兵，是不可战胜的！有些时候下属做不好没达到我们所预期的原因也有很大部分原因是跟我们的认知框架不一样，比如一个基层员工怎么能理解企业的大目标呢？明白了换框架的作用，我们就可以根据每个下属的问题，去准备很多的框架，这对自己也有好处，因为这会倒逼着自己把这些问题都定期的去想一遍，当我们要跟对方谈公司的战略框架、谈组织框架时，我们对公司的发展方向和对下属的发展计划也都更加清楚了，对下属好，同时也捎带提升了自己的领导力！

总结陈词一定要让他说，能让他带着掌控感走，而不是不安。他会说说自己接下来的行动计划，我们也就可以记下他所说的事实、情绪、行动，然后抄下来交给人力资源，相信人力资源也会对我们自己的绩效水平加分的！就算下个季度下属没做好，我们也可以拿出证据问问怎么没达标没做好！

总结：绩效面谈不是为了他，而是为了我们自己！

绩效面谈的步骤1.约时间2.利用环境3.设计开场白；展示工作成果！

切换更大的视野框架！

trips：反过来，如果领导给我们做绩效面谈的三个方面：

1:如果领导很敷衍，那我们就可以看看其它部门有没有领导做的好的，申请调岗，如果也没有，就可以考虑换单位，当然这只是从自己发展的角度去看待的！

2.如果只是我们的领导做绩效水平不高，那我们学了这节，我们就可以反客为主，“领导，您给我最近的工作打打分呗”；

3如果领导比较擅长做绩效面谈，那么我们就可以和领导抢一个赛点，因为领导接下来还要找其他人面谈，我们趁这个时间段把我们的共识、自己的行动计划写下来交给他，就能展现出我们的主动性，领导就会觉得我们的行动力很强！

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