全球顶尖的招聘者们每天都在做什么？

1、招聘更高效的雇员

衡量人力资源部门最主要的标准就是公司劳动力的生产率。招聘的目的是招到比现有员工产出更多成果和收益的人来保证对劳动生产率作出贡献，有些人称这是招聘的质量要求。 (索迪斯，谷歌，苹果)

2、招聘的工作优先级

领导需要量化每个工作岗位的商业影响力并且集中资源对那些高影响力的设置高的优先级；同时也要聚焦那些能够产生巨大收益的工作岗位，一个推荐的方法就是和CFO一起工作，因为CFO能够在招聘过程中增加巨大的可信度。 (Zynga一家美国游戏公司)

3、制定有针对性的招聘程序

提高能够增加高附加值的创新者和合适且聪明的个体数量的聚焦能力，这些被雇佣的人有一种在本质上快速被衡量的影响力。(谷歌、脸书)

4、内部推荐应该达到50%

当越来越多的公司通过内推的形式在公司内部收集关于招聘质量的数据，招聘经理将会意识到他们应该提高内推项目的容量然后将内推在招聘中的比例提高到50%。 (德勤，AmTrust)

5、预测分析必须取代历史度量

毫无疑问，外部供应商的测量数据支配着招聘。99%的招聘测量是“历史的”，他们只能告诉你去年发生了什么事情。即时的测量会显得有效是因为这些数据反映了今天正在发生的事情。预测分析将会更有力因为这些数据会提前警告你将会发生什么、为什么，因此你能够更好的准备有效的解决办法。招聘应该开发“警报”来警示招聘经理和专员即将到来的问题和人才招聘的最佳时机。 (谷歌)

6、面对质疑

在招聘中，充足资金的主要障碍就是CFO，招聘的负责人应该与CFO合作来确定并解决问题，然后为招聘建立一个持续而引人注目的商业项目。CFO在核算中必须要去证明的包括：目标候选人的绩效差别、空缺职位的成本、招到不合适人的长期成本，最重要的是，把主要的招聘成果转化为公司收益的货币影响力。因为招聘负责人是招聘执行过程中最主要的限制性因素，所以那些冷眼旁观置身事外的经理人必须被邀请加入进来，一起来解决每一个问题直到自己满意为止。(Sun,谷歌)

7、补齐你在移动平台上的短板

尽管在许多公司已经在移动平台上取得了进展，但是未来的招聘信息和沟通将完全是在移动平台。所有的招聘特色必须是能通过智能手机直接进入的，并且招聘的方法必须是为了适应移动平台的优势而专门设计的。 (索迪斯、AT&T、麦当劳)

8、雇主品牌必须被提上日程

低迷的经济环境导致了绝大部分公司停止了他们打造雇主品牌的努力，然而招聘竞争日益激烈，随着社交媒体和玻璃门等网络的兴起，传统的打造雇主品牌的方法将会被放弃。招聘者将需要学习如何测量雇主的品牌实力和鉴别顶尖的应聘者最关心的品牌支撑是什么，收集那些能够证明雇主品牌和雇员推荐的数据作为最有力的招聘工具。 (谷歌)

9、增加个性化的招聘

市场的变化已经要求雇主们为传统的人才招聘方法做个性化的补充，这种改变仅有猎头公司予以重视，而大部分公司的招聘与个性化招聘对比则尽显颓势。因为个性化的招聘方法和策略集中于应聘者个人的不同需求的满足，这种方法更加管用。 (德勤)

10、视频面试变的必需

这也许并不是一个非常先进的方法但是视频面试是一个在招聘实践中不得不去做的事情。这种招聘方式非常有利是因为它们能够提高招聘的速度、质量，并且能够极大的降低招聘的出差成本。