每个公司都需要最有才的人，需要留住最有才的人。
不是所有的人都需要留，如果没有才的或者是不是最有才的人都要留的话，那么那些最有才的人肯定会想都不想就离开公司。
那些不是很有才的人，想留就留，不想留的话，也无伤大雅，不会对公司造成多么大的伤害。
那么如何识别最有才的人呢？
这里要先提一下马斯洛的需求层次理论。
马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、爱和归属感、尊重和自我实现五类，依次由较低层次到较高层次排列。
不要一开始就谈这个上层建筑，没有温饱是没法谈精神，底层需求是非常基础的，身体需要吃的东西，衣服、住的地方。如果这些都没有，在往上无从谈起。
所以，对一家公司来讲，对所有的人要干的一件事情就是保障这些基本的心理需求。
当他们已经能够达到这种基本的要求以后，再来往上的可能会有安全的需求，会有社交以及爱的需求；然后就是自尊，最后这个金字塔的塔尖的自我实现需求。
要注意的是马斯洛的这个金字塔原理还是个理论。我们做组织行为学，还有消费者行为学等等，实际都在用这个马斯洛需求层级理论作指引。
但是如果真正在人群当中去问有没有这个自我实现需求，90%人的这一个金字塔塔尖的需求都是存在于潜意识当中，自己模模糊糊的不清楚有这个东西，但隐隐约约的感觉我想成为什么样的人，或者我内心有什么样的一种自我实现的需求。
所以，最底层的需求，直接给就行了。因为他很明确需要这样的需求，吃的穿的住的。然后第二个层次，需要有朋友，需要尊重直接给就行了。
但是在自我实现这个层次，首先要唤起她，或者说要引导他有一个非常明确的自我实现需求，才能提供机会去给他实现自己想要成为的人。
这也是我们经常在面试的时候会问求职者的一个问题是3-5年想成为一个什么样的人，实际是在问自我实现的需求，他自己有没有想的足够的清楚。
这些最有才的人之所以优秀，之所以拔尖、出类拔萃，不是说他的技能层面，而是他人生层面上他想的明白这个要义，非常关键。
如果面试的时候问了，求职者没有想明白怎么办？
他如果想去弄明白，并且他有这样的一个潜在的意向。我们需要不断帮助他去理解自我实现的需求是什么；
还有一些人干脆不愿意去想，因为想这件事的确特别伤神，关键是要遇到很多的挑战阻碍，而且即便想清楚了，还得慢慢一步一步做到。如果想清楚没做到，到后来他可能会去否定他自己树立的这个自我实现的目标。
对于这样的一类人，他就绝对不是最有才情的人。这些人，你就给他第一层级第二层级的激励就好，你给他第三层级的激励，他不会有太多想法的。
就好比咱们中国的一套思想：刑不上大夫，礼不下庶人，就是这个道理。
在早期管理学的研究当中，有一个人叫Frederick Winslow Taylor。他写道，绝大多数的工人，他们最想要的东西其实就是高薪，这样能够满足他们基本的身体层面的需要。
但是，今天大多数的员工，尤其是最好的这些员工他们已经登到了马斯洛金字塔的顶端了，也是说不简简单单的高薪就能够满足并且能够把他们留在公司，他们必须需要的是自我实现。
但是一定要记住，这个时代再怎么变化，不可能翻天覆地地改变人性。
对于好多的工作者，现在看来，他还是需要以高工资来满足自身基本的生理需求，而且他们往往可能也就停留在了一开始的第一或者是第二个阶段。
当然，我们也必须承认这个时代的变化还是有作用的，尤其是21世纪，更多的企业已经变成了
讲的以知识生产为核心的年代，员工们可能更看重的东西还是自我实现。
彼得德鲁克说，仅仅去赚点钱勉强糊口这件事情已经不够了，人们工作不仅是为了活着，而是为了让自己有一个更好的生活状态。他一方面是对管理者提出了新的要求，同时也是对现在工作的人做出了一个善意的提醒。
即时代在变化，变成一个以知识为生产工作要素核心的时代。
员工根据马斯洛的这个需求层级理论，怎么去定义自己，有没有清晰的感受到自我实现需求，到底要的是什么；
第二是在工作当中是不是在不断的积累自己的能力，尤其是独立工作的能力。
当你有了心理准备，知道自己要什么且有这样的能力去选择自己要什么的时候，才具备可能去选择是去生存还是生活。
如果公司现在想留下这些优秀的员工的话，一定要给他的工作赋予意义，而不仅仅是掌心。
给钱其实是最容易的，但是要赋予意义这件事情实际非常困难。
而员工在做工作中，到底更多的是在看钱，还是在看自己成长的意义？
甚至，意义这件事情不是别人能给予的，而是自己要去努力寻找的。
那什么是意义呢？
一定要让员工感觉到他做的事情是非常重要的，他们正在把他们自己的命运不断的填满，他们在实践自己命运的这种召唤。
西方有的时候经常在讲，每个人生来就是为了一件大事，我们自己都是有使命的。那是不是我们的工作正在完成这样的一个使命呢？
这些精神上的需要和获得工资一样重要，甚至更加重要！
所以，一家好公司，一定是给人理想、给人意义的；什么样的员工是最顶级的员工，就是他可以自己去找寻它自己的理想和赋予意义的员工。
如果双方都为了一个意义而存在而工作的话，强强组合，那这样的公司这样的事业不仅值得奋斗，而且一定能够做好！
要留下来这些优秀的人，要确保一件事情就是他们每个个体跟组织的目标是一致的，他们愿意为了这个组织目标投身其中。
马云曾经说过一句话：有些人，是因为看见才相信；有些人是因为相信才能看见！显然后者，这样的人是真正的最有才的人。
所以在一家公司当中，如果这些人能够在公司当中最核心位置，而且长久的在这家公司工作，这个组织的能量也就会越来越大。
公司并不是员工越多就一定越好，而是最有才的员工是不是密度足够，能不能真正为公司的文化，还有使命做贡献，这些人留在公司的价值是最大的。
那么到底怎么能做到呢？
这是一个非常复杂的管理的挑战，它不是简单的几个原则或者是指导的思想很容易地总结出来的。
它更像是找到一个感觉，感受到底什么方式，人们在环境中能实现自我。
这种非常复杂的社会和心理要素，创造一个令人满足的工作氛围，一个工作地方。在一个人的书里写到，这个人就是Tracy Kidder
，他的普利策奖获奖的图书《The Soul of a New Machine》（《新机器的灵魂》）。
标题中，一方面他强调的是机器，这个代表的是公司生产的产品，组织的这个形态。就像马克思一直在讲的，现在的社会组织完全的机械化。但他不是旧机器，他是新机器。那怎么去定义这个新机器？它像人一样是有灵魂的。
这个新机器灵魂是怎么样的呢？
作者非常有技巧地记录了一个人间喜剧，而且让人感觉有一种魔力，什么魔力呢？
书中说，一家公司的工程师团队，他们在上世纪的70年代研发出了新一代的电脑。一开始工作的时候根本没有受到高层正式的鼓励。但是，他们非常相信所做的事情。
意思就是，我想去做这件事情，有点像有了信仰在所做的事情里面，所以别人给不给我鼓励、给不给我支持、我到底从中拿了多少钱，这些东西不是最为重要的。
换一个角度思考，每天工作的过程中，如果这份工作不是你想做的，你没有达到这个自我实现的层次，自然而然你就沿着马斯洛金字塔往下走了。这份工作不是我想干的，但我需要钱，需要一个稳定的工作，所以我不得不在这里干；
同时，可能你的公司也会觉得，你工作也不是那么的走心，我们现在只不过没有找到更顶级的人才，你就在这里将就着干着吧。
双方都不是全情投入的氛围当中，工作是不可能干好的。
假如你有自我实现的需求，并且跟组织的目标一致的话，你的工作就会变得幸福感满满。
因为一方面实现了自己的理想；另一方面，还有钱赚，继续努力。
公司看你干得更好，继续的给你发展的机会，或者是升职加薪的可能。
总之，自我实现需要公司去做，但是，更关键的是每一个在工作当中的个人，自己要明白到底要些什么。
书中作者将这一群工程师比作是建设伟大教堂的石匠，一方面他们是有着非常高超的建筑的技艺；另一方面他们内心当中怀着非常崇高的宗教情怀。
正是因为他们用自己的才情加上宗教的热忱，教堂建好之后真正成了艺术品，流芳百世。可以看到自我实现是多么的重要！
正是因为在给上帝建神庙，而不是建一个房子赚多少钱。这种工作给予了这些工程师生命的意义。
作者说到，他们作为机器其实不仅仅是为了去赚钱，而且整个过程中可能也没有得到别人应该对他们的尊重。他们没有得到这样的认可，没有得到相应的钱，但是他们仍然在做这件事情。没有被公正的对待让他们愤怒，但是当他们谈论这个项目自身的时候，他们马上热情又被点燃了。
也就意味着这件事情本身是非常值得去做的，他们也很信奉要去做这件事情。虽然在这个过程当中遇到了很多的不公，最后真正让他们能够坚持下去的不是钱，也不是所谓的被承认的自尊，而是他们在谈论这个话题的时候脸上泛起的光，他们认为参与的这件事情是绝非寻常的。
从这里可以看出一个很有意思的点，在于根据马斯洛的需要层级理论，第一层级和第二层级不能说没有，但并不一定要做到100%，才去构建这个自我实现的最高层级。
这就是管理超优秀人才的一种方法。
这些人才参与工作，其中有一个很重要的标志就是他们愿意比普通的工作额外迈出好多步，变成非常的工作。
这其实就是一个试金石，怎么去识别优秀的人才。让人去做几乎不可能完成的事情，做一个高挑战，同时给他高支持，最后有一个高回报。
高支持，高挑战，高回报。他们愿意去完成这种看上去不可能完成的任务，从而他们的心中也就会升腾起一种对于自我实现的认同。
至此，假如你还在职场当中打拼的话，你是否愿意再仔细思考一下你的人生追求是什么，以及你在工作当中是不是愿意多比别人多走那么一段。因为只有完成一些看上去不可能完成的任务，才能更加贴近自我实现的人生活出来的状态。