当你还认为企业招管培生是为降低成本,而我认为你已经落伍了。

企业与职场个人看的东西肯定是不一样的,而企业比个人看得更长远:招管培生的意义并不只是降低企业用人成本,更多的是把优秀的管培生培养成与企业价值观相吻合、有能力的“干将”,为企业注入“新血”,适应企业内部各体系运作,在适当的时候能委以重任,持续地做出优秀的工作业绩,使企业面对未来时,能更好地拥抱时代带来的变化、抓住机会,早日建立自身的竞争优势进入下一时代的PK中。

管培生有什么好,竟然让企业舍得花重金?

作为一个管理者的角度看,管培生有以下三大好处:

1.能让团队成员的多样化,让企业更好地应对企业。

每个时代成长起来的人都不会相同,70后、80后、90后成长的时代不一样,都会带着不同的时代烙印出来,他们每个人看同一件事,都会有不同的见解和个人感受,与此就会有不同的思想构思和行动,另外每个年龄层的同事,本身都有不同的意义,公司注入年轻的一代,让可以近距离的接触与认识同龄人,面对同一个事件,同龄人之间的想法相近,并且容易产生共鸣,这就能让团队可以更好地理解当前年轻的客户群体,学会怎样与他们打交道并得到他们的认可与口碑传播,而不是只会做硬广。

2.组织可以沉淀知识和智慧,而管培生在年轻的时候就掌握这些前人之鉴,会不会让企业走到一个更高的高度?

管培生就像一张白纸:没有经历过其它企业价值观的洗礼,容易把他们的价值观培养着应聘公司所想其具备的,要是价值观不匹配的,会在6个月-1年内就凸现出来,被筛选掉,留下来的则是那些对企业价值观大部分相同的。

在人才培养人,一般企业都是采取组织经验总结培训、流程操作规范和师徒制去“锻造”新人,让其一般在学习前辈们从经验和教训中摸索出来的方法、思维,一边有个企业靠谱的老员工带他们,给他们机会去做事,让其在真实的市场环境中、企业经营环境中成长起来。

正所谓师傅带进门,修行靠个人。管培生除了要有很强的学习能力以外,还要经受得起挫折,有很强的复原能力和承压能力,并且能坚持下来——不管是兴趣驱动,还是能力擅长驱动,你能坚持地干下去,而不是做“逃兵”,前期是靠的是自我激励、一点点成就感的反馈坚持下来,通过时间的厚积薄发,慢慢地在后面发力,在年轻的时候已经习得前人的经验,加上对变化信息的消化和理解,在壮年的时候,则更容易飙升到一定的层次,年少小有成就,就能为企业产出更多的价值。

3.能维持组织结构的稳定性,让企业保持活力,最大限度地避免某些岗位尸位素餐。

员工的工作意愿和能力会随着年纪、经验的增长而变化的,有些员工一开始是干劲十足,也确实干出一番业绩来,为企业前期立下汗马功劳,但人毕竟是会变化的,有时为了保守经营,没有跟上企业的新战略,没让战略去贯彻执行,那么企业转型或改革就步步维艰,与此同时其又贪恋其管理岗位给其带来的收入和权力,尸位素餐,这时大胆任用成长起来的新人,则很好地解决困扰企业改革、新业务拓展受阻的问题。

新人“光着脚不怕穿鞋的”,并且也没有这些老油条那么富有,自然是想用尽全力去拼博,想得到自己所想要的“升官发财”——升职、涨薪水、获得期权,得到公司高层的认可与提拔,以及获得客户的赞赏,工作中找到激励自己前进的成就感等,再加上公司高层给其机会做事、授权力让其调用,他们则会放开手脚地去干,让这些老“磨洋工”保持危机感——再不做点功绩出来,自己就要被后来的年轻小伙淘汰了,甚至成为其下属,或辞职离开公司。

长江后浪推前浪,但公司仍在持续地往前发展,不因个别人的尸位素餐而停止发展。

企业新老员工更替是正常现象,但不代表管培生都前途无可限量,而老员工则终被埋汰。

作为新员工,就算你练出百般武艺,能力很强,但不代表就轮到你上位去做事,一方面是上面的位置没有空出来的,另一方面就是没有拓展新业务、没有业务重组,人员是很难流动起来,以致于你不是没有能力,而是缺乏做事的机会,这时候你要做的就是耐得住寂寞,韬光养晦,静等机会的出现,然后主动去争取并做好它;如果你觉得外面的机会让你更值得拼,就直接跳,不要后悔。

作为企业的老员工,一定要让自己有危机感,与归零的心态——过去的成功不代表未来你也能持续成功,多下一线、多听听客户的新想法,并且扩大你的心胸,拓展你的见识,乐意听下属所表达的心声,一方面也敢启用新人,着陆于培养新人,为公司输送人才,而不是怕新人做好了,把自己的位置抢过去,你的输出不再是优秀的个体业绩,更多的是搭建团队、找机会和找新项目为公司造更大的收益。

总有一些管培生没到最后就离开了,也会有一些老员工带着失望而辞职,不管怎样,你所做的,都代表了你工作业绩是否出色。当你觉得这家公司万般不好的时候,另一头也有一大堆新人在等待面试,等待入职,你所嫌弃的正是他人万般期待的,所以无论最后结果怎样,好聚好散吧,但一定要找到你出来的结果,为你的好结果而站台,而不是一味贬低你的前东家,你的前东家要是真这么烂,你又好得哪里去?

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